DIREITO DO TRABALHO

TRABALHO
Princípios de direito do trabalho.
1) Princípio da Proteção (Principio da Tutela ou Tuitivo).
É a base, o pilar da norma trabalhista. Significa “tratar desigualmente os desiguais”.
Desdobra-se em 3 princípios:                    
- aplicação da norma mais benéfica. Exemplo: adicional de hora extra/ norma coletiva. CF diz que hora extra deve ser remunerada em no mínimo 50%. Se uma norma coletiva disser que será remunerada em 110% se aplicará esta, pois mais benéfica para o empregado.
- in dúbio pro operário: na dúvida de interpretação de norma, configura-se entendimento favorável ao empregado.
- aplicação da condição mais favorável: vinculado ao direito adquirido (artigo 5, XXXVI CF). Exemplo: Súmula 51 TST - I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

2) Irrenunciabilidade de direitos (indisponibilidade). A principio, os direitos conferidos ao trabalhador são indisponíveis.
Exemplos: súmula 276 TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Artigo 500 CLT - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com assistência do respectivo Sindicato e, se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do trabalho.

3) Principio da continuidade da relação de emprego. O legislador trabalhista refere o contrato indeterminado, motivo pelo qual este é a regra. A regra é que o contrato de emprego seja a prazo indeterminado. O contrato a prazo é exceção, conforme demonstra o artigo 443 CLT. Contrato a prazo é só em 3 casos e deve ser escrito. Diferentemente do indeterminado que é a regra e pode ser verbal ou escrito
Levando em conta o caráter alimentar do Direito do Trabalho, o legislador tem predileção do contrato a prazo indeterminado.
Exemplo: Súmula 212 TST - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

4) Principio da Primazia da Realidade ou da verdade real. Os fatos prevalecem sobre os documentos. Contrato realidade.

SDI – sessão de dissídios individuais.
SDC – sessão de dissídios coletivos.

Composição da Justiça do Trabalho:
TST – quando sai daqui se chama súmula.
TRT – quando sai daqui se chama OJ.
Varas trabalhistas.
Súmula e OJ tem a mesma força, os 2 tratam de jurisprudência pacífica.

Fontes do Direito do Trabalho.
- CLT.  Na CLT, a noção de fontes de direito material está no artigo 8, que diz que em casos omissos se utilizará: jurisprudência, analogia, equidade e princípios gerais.
- CF, artigo 7.
- Leis.
- Atos do Poder Executivo. Ex: Portaria 3214/78 do MTb, que fala de normas regulamentares, NR15: atividades insalubres.
- Convenções e acordos Coletivos.
- Sentenças normativas.
- Regulamentos de empresa.
- Disposições contratuais (artigo 444, CLT).
- Usos e costumes. Exemplo: integração das horas habituais. Artigo 460 CLT.
- Normas internacionais: convenções da OIT.

Obs: Hierarquia das fontes formais (artigo 59 CF), em função do principio da proteção. No direito do trabalho vige a aplicação da norma mais benéfica, podendo haver inversão da hierarquia das fontes. Pode aplicar lei inferior, mas que seja mais benéfica que lei superior.

Hermenêutica Constitucional do Direito trabalhista. Direito constitucional do Trabalho.
Após a CF, ocorreu o que se chama do movimento “descendente”, ou seja, o estado deixa de ser mero expectador das relações sociais e passa a intervir nas relações de emprego, fixando os direitos mínimos do trabalhador ou garantias fundamentais do trabalhador.
As normas da CF são as garantias mínimas.
Art. 6 - Trabalho é direito social: direito ao trabalho.
Art. 7 – trata do conteúdo mínimo. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social.
I – estabilidade – somente provisória, pois ainda não temos Lei complementar sobre isso. Não temos estabilidade absoluta.
CF, ADCT, artigo 10, II, alíneas a (gestante) e b (cipeiro - membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA). Este artigo 10 diz que enquanto não vier lei complementar estão protegidos o cipeiro e a gestante (provisórias).
Estabilidade provisória = garantia de emprego.
II – seguro-desemprego: Lei 7998/90.
III – FGTS – L. 8036/90.
IV – salário mínimo: garantia e função.
V – piso salarial – norma coletiva. Piso salarial é o salário mínimo profissional. Aplicação da norma mais favorável.
VI – regra: irredutibilidade. Exceção: pode reduzir se houver convenção ou acordo coletivo. É uma flexibilização.
VII – garantia de salário mínimo para os que percebam remuneração variável.
VIII – 13º salário com base na remuneração integral. 13º = gratificação natalina.
IX – remuneração do trabalho noturno. Artigo 73 CLT: é das 22 às 5 horas, e o adicional é de 20%. Rural: artigo 7 Lei 5889/73 – lavoura é das 21 às 5 horas e na pecuária é das 20 às 4 horas e o adicional nos 2 casos é de 25%.
X - proteção ao salário na forma da lei.
XI – participação nos lucros ou resultados – L. 10101/2000 – não integra a remuneração.
XII – salário família.
XIII – duração do trabalho normal: não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada compensação de horário e redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva.
Pela nova súmula 85 TST: Acordo individual também é válido.
Súmula 349 TST. A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho
XIV – turnos ininterruptos de revezamento.
XV – repouso semanal remunerado - L.605/49 – preferencialmente aos domingos.
XVI – jornada extraordinária – adicional de 50%, no mínimo.
XVII – férias acrescidas de 1/3 – artigos 129 e seguintes da CLT.
XVIII – licença á gestante – 120 dias.
XIX – licença paternidade, nos termos da lei – 5 dias: §1 do artigo 10 ADCT.
XX – proteção ao trabalho da mulher.
XXI – aviso prévio proporcional, de no mínimo 30 dias, na forma da lei – norma de eficácia contida. OJ 184 SDI – 1 TST.
XXII - Redução de Riscos no Trabalho – Higiene e Segurança do Trabalho – Artigo 154 e seguintes da CLT.
XXIII – adicional para atividades insalubres, perigosas e penosas.

- atividades insalubres: risco à saúde – Portaria 3214/78 do MTb, NR 15.
- atividades perigosas ou periculosas – artigo 193 da CLT, Decreto Lei e Portaria 3214/78, NR 16 MTb.
- atividades penosas – jornada extra ordinária, noturnas: já possuem adicionais por lei.
Base de cálculo:
Periculosidade – 30% sobre o salário base ou básico.
Insalubridade – 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo (Súmulas 17 e 228 TST).
Empregado opta pela mais benéfica.
Art. 195. A perícia é obrigatória para insalubridade e periculosidade e considerada prova legal.

XXIX – prazo prescricional. Tem 2 anos para entrar com a ação. Quando ajuizar cobra os últimos 5 anos. Abaixo disto está prescrito.
Prescrição total: 2 anos.
Prescrição parcial: 5 anos (qüinqüenal).
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
São 2 anos para entrar com a ação e 5 anos que se pode cobrar, tanto para o trabalhador urbano como para o rural, porque se enquadra no artigo 7, XXIX CF. O artigo 11, II CLT foi revogado pela EC 28.
FGTS é de 30 anos para trás e não os últimos 5anos. É de 2 anos para entrar. Súmula 362 TST.
Contra menor não corre nenhum tipo de prescrição.
Na defesa se alega prescrição em mérito e não em preliminar. Extingue processo com julgamento do mérito. Prescrição não é de ofício.
Prescrição pode alegar até o recurso Ordinário. Não alegando até aí, perde e vai pagar todo o contrato.

XXX – isonomia – artigos 460 e 461 da CLT.
XXXI – proibição de discriminação.
XXXII – isonomia.
XXXIII – proteção ao menor ao trabalho – trabalho nocivo.
XXXIV – isonomia entre empregado e o trabalhador avulso.
§único: limita os direitos da doméstica – Lei 5859/72.

O artigo 7 fala dos que estão excluídos da CLT: domésticos, trabalhadores rurais e funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições.

Artigo 8 – trata do Direito Coletivo do Trabalho: artigos 511 e seguintes da CLT.
I – (...)
II – unicidade sindical. É o que vige no Brasil.
III – substituição processual – súmula 310 TST cancelada.
IV – contribuição confederativa.
V – filiado (sindicalizado) é diferente de integrante da categoria.
VI – obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva.
VII – (...)
VIII – garantia de emprego do dirigente sindical – artigos 543 §3 e 522 CLT. OJ 266 SDI – 1 TST.
§ único: organizações sindicais rurais.
1. Artigo 511 CLT.
2. Artigo 516 CLT – unicidade sindical.
3. Artigo 533 CLT:
- Sindicato;
- Federação – Âmbito Estadual;
- Confederação – Âmbito Federal.
4. Artigo 543 §3 – garantia de emprego do dirigente sindical.
5. Artigo 578 – Contribuição Sindical.
6. Contribuição Assistencial – previsão no artigo 513, 6, da CLT: é fixado em norma coletiva e serve para custear as atividades do sindicato.
7. Contribuição Confederativa: prevista no artigo 8, IV da CF: é fixado em assembléia Geral e serve para custear o sistema confederativo.

Artigo 9: direito de greve – Lei 7783/89.
1. É uma forma auto defensiva de solução de conflitos.
2. Previsão legal: Artigo 9 CF e Lei 7783/89. Definição no artigo 2 da Lei.
3. Artigo 3 da Lei de Greve – a negociação coletiva ou a arbitragem é condição para o direito de greve.
4. Aviso prévio de greve: artigo 3 §único da Lei.
5. Vedação a rescisão: artigo 8 da Lei – quem pode promover o dissídio coletivo para decidir a procedência das reivindicações:
- Qualquer das partes,
- Presidente do TRT – artigo 856 CLT combinado com artigo 8 da Lei de Greve.
- Ministério Público do Trabalho – Apenas na greve em atividade essencial – artigo 114 §2 da CF (aspecto recente que pode ser questionado)!
7. Artigo 10 da Lei – quais são as atividades essenciais.
8. Lockout – artigo 17 da Lei – paralisação do empregador.

Norma coletiva = acordo ou convenção coletiva – se origina da negociação coletiva. É o instrumento via sindicato que serve para ampliar direitos.
Dissídio Coletivo = quando não sai acordo entre sindicatos, se usa este processo/ ação, que vai decidir qual norma será aplicada. Começa direto no TRT (competência originaria TRT). É a Ação ajuizada na Justiça do trabalho que busca dirimir o conflito que não se resolveu em Convenção Coletiva. Decisão proferida do dissídio Coletivo = sentença normativa.

Convenção coletiva é o resultado da negociação entre sindicato patronal e sindicato dos trabalhadores.

Profissões regulamentadas.
1 - Médicos e dentistas. Lei 3999/61.
Artigo 4 – remuneração mínima.
Art. 5 – salário mínimo dos médicos é de 3 vezes o salário mínimo da região e dos auxiliares é 2 vezes.
Art. 8 – duração: médicos mínimo 2 e máximo 4 horas diárias. Auxiliares é de 4 horas diárias.
§1 - para cada 90 minutos de trabalho, 10 minutos de intervalo.
 §4 - remuneração da hora suplementar nunca inferior a 25% de adicional. A CF diz que passando a duração normal do trabalho tem direito a 50%.
 OJ 53, SDI – 1 TST.
Jurisprudência pacífica do TST: 4 horas é para fixar a remuneração mínima.
Art. 9 – trabalho noturno: acréscimo de 20%.

2- Profissionais diplomados em engenharia, química, arquitetura, agronomia e veterinária. Lei 4950/66.
Artigos 3 a 5 – para cada atividade uma remuneração (há uma proporcionalidde).
Artigo 7 - adicional noturno de 25%.

3 – Técnico em radiologia. Lei 7394/85 e Decreto 92790/86.
Art. 2 – quem são os profissionais, quais as atividades (profissionais de raio X).
Art. 30 – jornada de trabalho: máximo de 4 horas diárias e 24 semanais.
Art. 31 – salário mínimo equivalente a 2 salários mínimos da região + 40% de risco de vida e insalubridade.
* Adicional de risco de vida só tem 3: brigadiano (que ta fora da CLT), vigia e operador de radiologia.
Insalubridade tem 3 graus: 10, 20 e 40% sobre o salário mínimo. É para atividades que oferecem risco à saúde (189 CLT). Entendimento do Tribunal: se em Convenção coletiva disser um piso, deve ganhar o adicional de insalubridade sobre o piso (salário profissional).
Súmula 17 - O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado.
Periculosidade é de 30% sobre o salário base, ou básico. É para atividade que oferece risco de morte. Artigo 193 CLT fala inflamáveis e explosivos. Além destes, tem mais 2 casos: raio x e eletricidade (eletricitário). Inflamáveis abaixo de 200 litros não é inflamável, logo, não é perigoso.

Trabalhador urbano. É o empregado da CLT, menos os que estão no artigo 7.
Art. 3. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário
Obs: art. 7 CLT fala quais estão fora da CLT: empregados domésticos, rural/ rurícola, funcionários públicos da União, Estados, Municípios, extranumerários.

Trabalhador rural. Lei 5859/73.
Art. 1 – aplica-se a lei e depois a CLT.
Art. 2 – empregado rural: toda pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico presta serviço de natureza não eventual a empregador rural sob dependência deste (subordinação) e mediante salário.
Art. 3 caput – empregador  rural: pessoa física ou jurídica, proprietária ou não que explore atividade agro econômica em caráter permanente ou temporário diretamente ou através de empregado.
§2 – empregador rural equiparado.
→ Havendo grupo econômico, haverá responsabilidade solidária. Controle está nas mãos de uma (empresa mãe), mesmo que cada filha tenha personalidade jurídica própria, autonomia.
Art. 5 – intervalo:
Trabalhador urbano (CLT, artigo 71):
Jornada até 4 horas não tem intervalo.
Jornada entre 4 e 6 horas, intervalo de 15 minutos.
Jornada de 6 ou mais horas, intervalo de no mínimo 1 hora e máximo 2 horas, salvo acordo ou convenção coletiva.
Entre duas jornadas, mínimo de 11 horas de intervalo.

Trabalhador rural: superior a 6 horas, um intervalo para repouso ou alimentação de acordo com os usos e costumes da região (não diz quanto tempo). Entre duas jornadas, período mínimo de 11 horas de intervalo.

Art. 7 – trabalho noturno dividido pela atividade – lavoura: entre 21 e 5 horas. Pecuária: entre 20 e 4 horas. Adicional de 25% nos dois casos (§ú). Diferentemente o trabalhador urbano, em que o horário noturno é das 22 às 5 horas e o adicional é de 20%.
Não há hora reduzida para o trabalhador rural noturno. Para o urbano a hora noturna é reduzida. Não é 60 minutos, e sim 52 minutos e 30 segundos.
Art. 9 – descontos autorizados por lei.

Trabalhador doméstico. Lei 5859/72.
Doméstico é o que trabalha para residência ou família.
§ único, artigo 7, CF.
Art. 1 – definição de empregado doméstico: presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial destas.
Art. 3 – férias de 20 dias úteis, mesmo após CF continua vigente. Artigo 7, XVII CF diz que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais gozo de férias anuais remuneradas pelo menos 1/3 a mais que remuneração normal. Isto não revoga o artigo 3 da Lei. Não exclui o 1/3 constitucional. É o artigo 3 da Lei combinado com  o artigo 7, XVII CF.
Art. 6 A – seguro desemprego. Doméstico só terá direito ao seguro desemprego se filiado ao FGTS, que não é obrigatório.
FGTS – Decreto 3361/2000, artigos 2 e 3. Empregador pode recolher FGTS para o doméstico (opcional). Aí, doméstico terá direito a receber as guias para seguro desemprego se despedido sem justa causa.

Cooperativas de mão de obra. Lei 5764/71 – Política nacional de cooperativismo.
Art. 55 – garantia de emprego para o diretor de cooperativismo – Art. 543 §3 CLT. É idêntica ao conferido ao dirigente sindical.
Inquérito para apuração de falta grave é só para 3 casos para ser desligado:
1) dirigente sindical, 2) diretor de cooperativa, 3) membro de Conciliação de Comissão Prévia.
Testemunhas para cada parte:
6 para inquérito de apuração de falta grave.
3 no rito ordinário normal (821).
2 no sumaríssimo.
Art. 442 § único CLT: o cooperativismo (trabalhador da cooperativa/ sócios) não tem vínculo nem com a cooperativa nem com o tomador de serviço. Não tem relação de emprego. Essa é a presunção legal.

Menor aprendiz.
Artigo 403 CLT – vedação do trabalho do menor, salvo na condição de menor aprendiz.
MP 251 convertida na Lei 11080/05 altera a idade do menor aprendiz que era dos 14 aos 16 anos para 14 aos 24 anos. Idade para trabalho é 16 anos. Menor é entre 14 e 16, e o trabalho é proibido, salvo na condição de menor aprendiz. Menor aprendiz hoje é dos 14 aos 24 anos. Não quer dizer que alguém de 23 anos só possa ser aprendiz. Quer dizer que hoje se pode contratar alguém como aprendiz até 24 anos, desde que preencha os requisitos do contrato de aprendiz.
Artigo 404 e 405 – condições e locais que o menor não pode trabalhar:
Art. 404. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 e às 5 horas.

 Art. 405. Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor-geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos. Vedada a prorrogação.
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades técnicas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
§ 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem ele que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
§ 1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o em regador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.

Menor deve estar estudando.
As regras aplicadas para o menor também são aplicadas para o menor aprendiz.

Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até 8 horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Normas Gerais e Especiais de tutela do trabalho
Normas Gerais.
Identificação profissional
- CTPS.
- Art. 29 CLT: anotações obrigatórias: a data de admissão, a remuneração e as condições especiais se houver.
- Art. 36, 37 e 38: recusa de anotação na CTPS – pode instaurar processo administrativo.
- Art. 39 – Processo “judiciário”. Converte processo administrativo em judicial. Ministério do trabalho remete à Justiça do Trabalho.
- Art. 40 – força das presunções das anotações na CTPS é júris tantum porque admite prova em contrário do que está anotado.
Súmula 12 TST: Princípio da primazia da realidade.
- Art. 41 – livro de registro.
- Art. 53: tempo de permanência da CTPS com o empregador; 48 horas para fins de qualquer anotação.

Jornada de trabalho.
- Art. 58 caput – duração: não pode ser superior a 8 horas por dia e 44 por semana
- §1 – descontos dos minutos: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. Passando de 10 minutos diários tudo vira hora extra.
- §2 – horas in itinere. As horas de deslocamento casa trabalho e trabalho casa.
Súmula 90 TST: I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

58 §2: O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Regra: deslocamento não é computado na jornada de trabalho. Só será computada se local for de difícil acesso ou não provido por transporte público e empregador fornecer a condução.

- Art. 58 A – Regime a tempo parcial.
- máximo de 25 horas semanais.
- não pode fazer hora extra.
- Art. 59 caput – horas extras. Jornada de 8 horas pode aumentar para no máximo 2 horas a mais, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Contrato coletivo de trabalho é acordo ou convenção coletiva.
 - §1 – pagamento: O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
- § 2 – compensação ou banco de horas. Artigo 7, XIII CF – banco de horas. §2. Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Atuais empregados = os que já estavam trabalhando na empresa antes da lei. Para estes passarem para as 25 horas deve manifestar a vontade e deve ainda estar previsto em norma coletiva, se não, não pode porque fere o princípio da irredutibilidade de salário.
§ 1º Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
- Súmula 85 TST:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

- Art. 60: prorrogação em atividade insalubre: Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas o ato do Ministro do trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e a verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais, e municipais, com quem enterro em entendimento para tal fim. Este artigo está revogado. Não precisa mais requerer e comunicar o Ministério do trabalho para fazer a inspeção. Veio a súmula 349 TST, que revoga o artigo 60 CLT. Não precisa mais da inspeção prévia. Entendimento pacífico do TST. Súmula não vinculante.
- Súmula 349: A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. Prescinde = não precisa (dispensa).
- Art. 62 CLT: “estão excluídos deste regime de horário” (de horas extra e controle de horário, compensação).
I – Trabalhador externo. Porque incompatível o controle da jornada. Deve haver anotação na CTPS e ficha de registro.
II – Cargo de confiança – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
 § único – remuneração diferenciada para cargo de confiança: deve ter mínimo de 40%.
Súmula 287 TST: A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.
Art. 66 – intervalo “entre” jornadas – 11 horas consecutivas no mínimo. Jornada = dia.
Entre turnos = intra jornada.
Art. 71 – intervalo “entre” turnos, é dentro de uma jornada. É de no mínimo de 1 hora e se houver contrato coletivo, não pode exceder 2 horas. Trabalho até 4 horas de duração não tem intervalo. Entre 4 e 6 horas, intervalo de 15 minutos. Mais de 6 horas, intervalo de no mínimo 1 horas no máximo 2.
§1 – se não gozar do intervalo para repouso ou alimentação o empregador ficará obrigado a remunerar em no mínimo 50% sobre a hora normal de trabalho.
Se gozar apenas 30 minutos (concessão parcial): OJ 307 diz que a não concessão total ou parcial do intervalo mínimo implica pagamento total do período correspondente remunerado em no mínimo 50% sobre a hora normal de trabalho.
Art. 72 – intervalos de mecanografia – por analogia, o digitador. Intervalos de 10 minutos a cada 90 consecutivos trabalhados. Súmula 346 TST.

Art. 73 – labor noturno: Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º hora reduzida noturna: A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos destes artigos, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo. Adicional de 20%, além dos 50% de hora extra. OJ 6 – cumprida integralmente jornada noturna.

Art. 74 – controle de horário. Até 10 empregados, a empresa não é obrigada a manter controle de horário. Mais de 10 empregados (não é 9 empregados e 1 estagiário), é obrigatório controle de horário. Súmula 338: inversão do ônus da prova.
Súmula 338 TST. I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

Turnos ininterruptos de revezamento: jornada é de 6 horas.
Artigo 7, XIV CF.
Requisitos:
Que a empresa tenha atividade contínua de 24 horas,
Que o empregado trabalhe todos os turnos (alternadamente).
Pode haver previsão diversa em norma coletiva.
Súmula 110 TST, diz que também para os turnos ininterruptos de revezamento deve haver o respeito às 11 horas consecutivas entre jornadas do artigo 66 CLT.

Sobre aviso – previsão legal só há para os ferroviários, no artigo 244 §2 CLT.
Súmula 229 diz que há analogia para qualquer empregado.
Sobre aviso não é remunerado como hora extra. As horas de sobre aviso são remuneradas de 1/3 sobre as parcelas de natureza salarial.
OJ 49: uso do bip (analogia para o celular) não caracteriza sobre aviso.

Normas especiais de tutela.
Bancários (artigo 224): jornada é de 6 horas por dia, 30 por semana, mas tem alguns que não se aplica à jornada.
§1º Limitação da jornada: A duração normal do trabalho estabelecida nesse artigo ficará compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário um intervalo de 15 minutos para alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, fiscalização, Chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. É o cargo de confiança bancário.

Súmula 287: A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

Quem trabalha em telefonia, jornada de 6 horas. Para a jurisprudência deve ser exclusiva e específico de telefonia.

Trabalho da mulher.
Art. 373: CLT equipara mulher ao homem para fins de trabalho.
381: determina trabalho noturno da mulher. É igual ao do homem: adicional de 20% e hora noturna reduzida: 52 minutos e 30 segundos.
382 e 383: intervalos intra jornadas e inter jornadas: também igual ao do homem.
384: Em caso de prorrogação do horário normal será obrigatório um intervalo anterior de no mínimo 15 minutos.
392: gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário.
§3: caso de parto antecipado a mulher terá direito aos 120 dias igualmente.
392 A – Guarda judicial. Para empregada que tiver guarda judicial para fins de adoção terá direito a licença maternidade.
§1: No caso de guarda judicial para adoção de criança de até 1 ano = 120 dias.
§2: Criança entre 1 e 4 anos = 60 dias.
§3: Criança entre 4 e 8 anos = 30 dias.
§4: requisito para ganhar licença para mãe que ganha guarda: apresentação do termo judicial de guarda.
396: para amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de idade a mulher terá direito dentro da jornada de 2 descansos especiais de 30 minutos cada 1. não exime a uma hora de intervalo do artigo 71 CLT.

Regulamento Geral do Trabalho.
Rápidas noções sobre contrato de trabalho.
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2  anos.

Súmula 22: É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
Súmula 135: Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
Súmula 274: Na ação de equiparação salarial, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizados em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

Súmula 6: I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

 Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de contrato coletivo (convenção coletiva).

Súmula 342: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhe prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
§ 4º Observando o disposto neste Capítulo, é vetado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade, dos empregados de dispor do seu salário.

Art. 467. Multa. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%.

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resulta do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º Não estão compreendidos na proibição desde artigo: os empregados que exercem cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita, ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resulta do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.


 Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: Rescisão indireta.
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado preitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Com a Emenda 45, que alterou, dentre outros, o artigo 114 da CF, a Justiça do trabalho passa a ser competente para dirimir conflitos de relação de trabalho (inclusive para autônomos) e não mais só conflitos entre empregado e empregador (relação de emprego).
Acidente de trabalho – Competência: ações acidentárias contra empregador vai para a Justiça do Trabalho.
Ações contra a Previdência social não vai para Justiça do Trabalho.

Contrato de trabalho – relação de emprego.
Relação de emprego é uma espécie da relação de trabalho.
Princípios:
1) da proteção – na relação de trabalho temos duas partes desiguais: empregado e empregador. Traz regras importantes, como o sub principio do in dúbio pro operário, que se privilegia o hipossuficiente e a aplicação da norma mais favorável, independentemente de ter uma norma superior.
2) da irrenunciabilidade – normas do direito do trabalho não estão a disposição das partes. Art. 468 CLT determina de que modo se pode alterar o contrato de trabalho.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Estrutura:                                                                      1. núcleo rígido
                                                                                     2. Auto determinação coletiva
                                                                                     3. Autonomia da vontade

2. É a Convenção Coletiva de trabalho ou o Acordo coletivo de trabalho. É obrigatória a participação do sindicato da categoria profissional (empregados).
3. Nesta esfera se pode negociar algumas coisas, desde que não viole normas do núcleo rígido nem da auto determinação coletiva. É bem restringida.
3) da primazia da realidade – no direito do trabalho, a forma não prevalece sobre a realidade fática.
Contrato individual de trabalho: artigo 442 CLT – é o acordo tácito ou expresso (informalidade), verbal ou escrito ( em alguns contratos deve ser por escrito, como o contrato de aprendizagem e o do atleta profissional).
Características:
a) Consensual.
b) Intuito personae em relação ao empregado. Condição da pessoa é fundamental. Não pode ser outro no lugar dele. É celebrado em função exclusiva do empregado. Em relação ao empregado é infungível, insubstituível. Em relação ao empregador é fungível, substituível. Pode mudar o empregador. São as chamadas sucessão trabalhista, sucessão de empresas, sucessão de empregadores. Não precisa da anuência do empregado para a mudança do empregador.
Art. 10 e 448 CLT: qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa ou na sua propriedade não altera o contrato de trabalho dos respectivos empregados.
Responsabilidade pelo contrato de trabalho: o sucessor assume bônus e ônus. O sucessor passa a ser responsável inclusive pelo período anterior a ele.
Trabalhador despedido antes da sucessão: responsável exclusivo é o empregador sucedido. Em caso de fraude, pode responsabilizar o sucessor (art. 9).
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
A empresa sucessora pode pactuar assumindo toda a responsabilidade, inclusive das causas anteriores a ela. Para o direito do trabalho isso é nulo.
c) Sinalagmático = reciprocidade: 1 trabalha, o outro paga. A relação se corresponde.
d) Comutativo. Não pode depender da sorte. Há certeza na sua prestação e do salário.
e) Trato sucessivo. Principio da continuidade: regra fundamental o contrato ser a prazo indeterminado. Por prazo determinado só se for nas situações do artigo 443 §2.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Contrato de trato sucessivo difere do contrato de execução imediata, como a compra e venda.
f) Oneroso. Não há possibilidade de contrato de trabalho ser gratuito. Sendo gratuito não é contrato de trabalho. A ausência do elemento onerosidade (salário) em relação de trabalho não pressupõe que não há contrato de trabalho, e sim que houve inadimplemento.
Partes do contrato de trabalho:
1) Empregador – art. 2 CLT: considera-se empregador:
- empresa individual ou coletiva. Fundamento: proteção exclusiva do empregado.
- assume os riscos da atividade econômica. Não há possibilidade de incluir cláusulas sujeitando o empregado a situações de risco.
- assalaria.
- dirige a prestação de serviços: poder diretivo.
Empregador tem poder diretivo/ de direção/ de controle/ punitivo/ de organização/ de fiscalização.
Poder punitivo: punição: não pode multar. O art. 462 traz a possibilidade de descontar do empregado quando este causar dano (somente quando houver previsão contratual) ou em caso de dolo (mesmo sem previsão contratual).
Art. 462. Ao empregador é vetado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de contrato coletivo.

Penalidades possíveis:
* advertência verbal ou escrita.
* suspensão disciplinar de acordo com a razoabilidade. Não pode ser superior a 30 dias. Não trabalha e não recebe salário, e perde o repouso.
* justa causa. Somente em situações em que a continuidade se tornar inviável. É a última instancia do poder punitivo.
Não há necessidade de se observar uma ordem (1º advertência, depois suspensão e depois justa causa). Num único ato pode ensejar justa causa desde que seja grave. Deve haver proporcionalidade.
* Jus variandi: de regra as alterações no contrato só podem ser feitas bilateralmente. Tem casos em que as alterações ocorrem por vontade somente do empregador. É o jus variandi. É o direito do empregador amoldar certas situações (pequenas alterações) ao contrato de trabalho.
- equiparação ao empregador: art. 2 §1 Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Serviço voluntário: há necessidade do termo de compromisso dizendo que é de natureza voluntária.
- Art. 2 §2 – solidariedade decorrente de grupo econômico. Quando houver empresas constituídas em um grupo econômico, ainda que cada uma tenha personalidade jurídica própria, serão solidariamente responsáveis. Regra nesta solidariedade: põe no pólo passivo a empresa, indicando que pertence ao grupo econômico pedindo responsabilidade solidária.
Cancelamento E.N 205 TST. Hoje não são enunciados e sim súmulas.
O E.N 205 dizia que o responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução. Este enunciado foi cancelado e hoje é possível executar uma empresa que compõe grupo econômico ainda que ela não tenha sido parte no processo de conhecimento.
2) Empregado – art. 3 CLT.
- só pessoa física – primazia da realidade. Não há possibilidade de contratar empregado pessoa jurídica. Representante comercial não é empregado, é regido por lei específica.
- não eventualidade (continuidade). Deve olhar para a natureza do serviço prestado, e não para o lapso temporal.
- subordinação. Decorre do Poder diretivo do empregador.
- pessoalidade.
Configurando estes requisitos, a relação de emprego é inafastável.
→ Empregado doméstico: é excluído da CLT pelo art. 7 a. Regido pela Lei 5859/72.
- sem fim lucrativo. Havendo finalidade lucrativa da residência não é empregado doméstico. Empregado doméstico é no âmbito residencial e deve ser sem fins lucrativos.
- natureza contínua. Natureza eventual não é empregado doméstico.
Art. 7 § ú CF diz quais dos incisos se aplicam ao empregado doméstico- tem direito a :
- salário mínimo. Discutível se pode ser salário mínimo hora se não trabalhar as 44 horas semanais.
- irredutibilidade de salário.
- 13º salário.
- repouso semanal remunerado.
- férias de 20 dias úteis (Lei 5859/72).
- licença gestante = beneficio previdenciário de afastamento de 120 dias. É diferente da garantia de emprego, que é a impossibilidade do empregador despedir sem justa causa empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Não se aplica a doméstica a garantia de emprego, só a licença gestante.
- licença paternidade.
- aviso prévio.
- FGTS é opcional, mas uma vez instituído é irretratável, não pode mais tirar o beneficio.
Contrato por prazo determinado.
1) Contrato de experiência (443). É diferente de contrato de trabalho temporário. Contrato de experiência é o contrato pelo qual o empregado e o empregador irão avaliar as condições.
Prazo máximo de 90 dias. Só pode ser prorrogado /renovado por uma única vez, e desde que esta renovação seja feita dentro dos 90 dias. Trabalhando 1 dia que seja além dos 90 se transforma em contrato por prazo indeterminado, se aplicando todas as regras a ele atinentes.
Pode fazer contrato de 30 e renovar por mais 60 dias, pode fazer de 60 e renovar por mais 30, ou fazer de 45 e renovar por mais 45, tanto faz, mas não pode exceder 90 dias. Fazendo contrato de 30 dias e prorrogando por mais 30, não pode fazer outra prorrogação, porque só pode fazer prorrogação uma vez, mesmo que não tenha fechado 90 dias.
2) Contrato temporário – Lei 6019/74. Envolve 3 sujeitos: 1 empresa tomadora de serviços, 1 empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário.
Em duas situações que a Lei 6019/74 permite que se faça o contrato de trabalho temporário:
1) quando houver um acréscimo extraordinário de serviços.
2) para substituição de pessoal. Ex: empregado que quebra a perna ficando 3 meses sem poder trabalhar.
Prazo é de no máximo 3 meses.
O vínculo empregatício do trabalhador temporário é com a empresa de trabalho temporário, recebendo salário e demais direitos desta.
Terceirização de serviços.
Requisitos. E.N 331 diz que a terceirização deve observar as seguintes regras:
1 – serviço de asseio (limpeza) e conservação.
2 – serviço de segurança e vigilância.
3 – outros serviços que não sejam atividade principal da empresa. Que sejam serviços de apoio, acessórios.
Para o tomador de serviços não há pessoalidade com o prestador de serviços. Também não pode haver subordinação.
Caso a empresa prestadora de serviços não pague créditos de seus empregados, a empresa tomadora será subsidiariamente responsável pelo pagamento.
Organização e competência da Justiça do Trabalho.
Art. 111 CF – Órgãos da Justiça do Trabalho:
I - o Tribunal Superior do Trabalho;
II - os Tribunais Regionais do Trabalho;
III - Juizes do Trabalho. O órgão são os juízes do Trabalho, e não a vara do Trabalho. Vara é o local físico onde o juiz se encontra, não é órgão jurisdicional.
A EC 24 alterou o art. 111 CF. Extinguiu a representação classista na Justiça do Trabalho. Classistas eram juizes temporário não concursados indicados pelos sindicatos (dos empregados e dos empregadores). Antes da EC 24 tínhamos órgãos colegiados nos 3 níveis de jurisdição.
Hoje temos no 1º grau um juízo singular e não mais coletivo. Não tem mais juiz do trabalho presidente no 1º grau de jurisdição. Não há na Justiça do Trabalho uma divisão de entrâncias como há na Estadual.
Lei 7701/88 disciplina a organização do TST. Tem um regimento interno também. A Lei disciplina a divisão do TST e competência dos sub órgãos.
O TST é dividido em sessões especializadas. Além da divisão em turmas.
Sessões especializadas são as divisões de dissídios coletivos (normativa) e as sessões de dissídios individuais (a I e a II).
As turmas geralmente julgam recursos (regra – competência recursal). As sessões especializadas têm competência em matéria originária (ações de matéria originária do TST). As sessões especializadas também terão alguns recursos (do processo de competência originária do TST).
Dissídio individual e dissídio coletivo (ou normativo) se distinguem pelo objeto e pelo nº de pessoas atingidas pela decisão judicial.
Dissídio Coletivo: objeto – novas condições de trabalho. Criação de norma jurídica. Gera sentença normativa. Aqui, a Justiça do Trabalho tem poder normativo (criar norma jurídica com prazo determinado para resolver conflito coletivo).
Dissídio Individual: objeto – aplicação de uma norma jurídica já existente.
Dissídio Coletivo: nº de pessoas atingidas pela decisão judicial – Indeterminado (a cada trabalhador admitido na categoria estará sujeito a esta nova norma jurídica). É mutável o nº.
Dissídio Individual: nº de pessoas atingidas pela decisão judicial – Determinado ou determinável. Deve juntar procuração de cada trabalhador para por no pólo ativo (mesmo que seja um nº grande de trabalhadores).
Adicional de insalubridade – sindicato não precisa de autorização para entrar com esta ação.
CF, art. 114 – Dissídio coletivo – Justiça do Trabalho criar norma jurídica.
Art. 8 CF – legitimidade do sindicato para pleitear novas condições de trabalho.
Sentença normativa tem um período de vigência. Neste período todo trabalhador admitido estará sujeito às normas desta sentença normativa. Sentença normativa é norma jurídica que praia no plano abstrato. Não é aplicação no caso concreto.
Sindicato – pode ajuizar ação sem autorização do trabalhador (sem procuração). Estará assim, agindo como substituto processual. O substituto age em nome próprio na defesa de interesse de 3ºs. Autor da ação é o sindicato. É o titular da ação. É a chamada legitimação extraordinária para a causa (porque há uma dissociação entre o titular do direito material e o titular da ação).
Legitimação ordinária – o titular do direito material: trabalhador.
Lei deve prever quando o substituto pode agir (reserva legal). Há duas correntes na doutrina e na jurisprudência com relação às hipóteses em que o sindicato pode agir como substituto processual:
1 – Art. 8º, III CF diz que ao sindicato cabe a defesa dos direitos em interesses coletivos ou individuais da categoria inclusive em questões judiciais ou administrativas – substituição é ampla, pode substituir em qualquer matéria, qualquer hipótese.
2 – Art. 8º, III CF é só uma norma programática, precisa de norma específica no ordenamento para o sindicato agir. Quando a CLT ou outra legislação infraconstitucional prever que o sindicato pode atuar como substituto processual será somente nestas hipóteses que ele pode.
Aplicação pacífica em que o sindicato pode atuar como substituto processual indiscutivelmente:
* Art. 195 §2 CLT: sindicato pode atuar como substituto processual postulando adicional de insalubridade e periculosidade.
* Lei do FGTS, artigo 25 prevê que o sindicato pode postular diferenças salariais de FGTS e atuar como substituto processual em matéria de FGTS.
* Lei 8073/90 prevê que o sindicato pode atuar como substituto processual em matéria de diferenças salariais – planos federais.
* Diferenças salariais - Ação de cumprimento.
Súmula 310 TST – regulava esta matéria de substituição processual e era conforma a 2ª corrente. Esta súmula foi cancelada, vislumbrando-se uma mudança de entendimento do TST. Mas não temos mais uma súmula que oriente para qual corrente deve seguir com relação ao substituto processual.
A súmula 310 dizia que o sindicato deve juntar rol dos substituídos desde logo (com a petição inicial). Hoje se entende que o sindicato deve juntar o rol de substituídos, mas não necessariamente com a petição inicial. Não é requisito essencial a peça inicial. Pode ser na fase de liquidação. Rol pode ser incluído até após a sentença.
Sentença vai atingir um nº determinado de substituídos. Não é uma sentença normativa, não tem caráter de criar norma jurídica. Ex: sentença dirá que a reclamada pagará adicional de insalubridade para trabalhadores que trabalharam no setor X de tanto a tanto.
Postulando horas extras para um grupo de trabalhadores, sindicato atuando como substituto – para a 1º corrente pode pelo artigo 8º. Para a 2º corrente não pode pois não há legislação que assim preveja.
Organização da Justiça do Trabalho:
Art. 111-A. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) compor-se-á de 27 Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais de 35 e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República após aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, sendo destes 27:
I um quinto dentre advogados com mais de dez anos de efetiva atividade profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de dez anos de efetivo exercício, observado o disposto no art. 94; São 3 para OAB e 3 do MP do Trabalho.
II os demais dentre juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, oriundos da magistratura da carreira, indicados pelo próprio Tribunal Superior.
§ 1º A lei disporá sobre a competência do Tribunal Superior do Trabalho.
§ 2º Funcionarão junto ao Tribunal Superior do Trabalho:
I a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho, cabendo-lhe, dentre outras funções, regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e promoção na carreira;
II o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo-lhe exercer, na forma da lei, a supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema, cujas decisões terão efeito vinculante.
Art. 115: Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) compõem-se de, no mínimo, 7 juízes, recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros com mais de 30 e menos de 65, sendo:
I um quinto dentre advogados com mais de dez anos de efetiva atividade profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de dez anos de efetivo exercício, observado o disposto no art. 94;
II os demais, mediante promoção de juízes do trabalho por antigüidade e merecimento, alternadamente.
§ 1º Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a justiça itinerante, com a realização de audiências e demais funções de atividade jurisdicional, nos limites territoriais da respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e comunitários.
§ 2º Os Tribunais Regionais do Trabalho poderão funcionar descentralizadamente, constituindo Câmaras regionais, a fim de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em todas as fases do processo.
Art. 94. Um quinto dos lugares dos Tribunais Regionais Federais, dos Tribunais dos Estados, e do Distrito Federal e Territórios será composto de membros, do Ministério Público, com mais de dez anos de carreira, e de advogados de notório saber jurídico e de reputação ilibada, com mais de dez anos de efetiva atividade profissional, indicados em lista sêxtupla pelos órgãos de representação das respectivas classes.
Parágrafo único. Recebidas as indicações, o tribunal formará lista tríplice, enviando-a ao Poder Executivo, que, nos vinte dias subseqüentes, escolherá um de seus integrantes para nomeação.
TRT 4ª Região: abrange só o RS.
Justiça Federal: abrange RS, SC, PR.
TRT 4ª Região.
Art. 674 prevê quais são as regiões (24 regiões em todo o Brasil).
- 36 juizes.
- sessões especializadas e turmas.
- SDI I (Sessão de Dissídios Individuais I).
- SDI I I(Sessão de Dissídios Individuais II)
- SDC (Sessão de Dissídios Coletivos).
- 8 turmas – 4 juizes em cada turma: 32 juizes + 4 juizes que fazem parte da administração.
- Administração: Presidente, Vice-Presidente, Corregedor Regional e vice Corregedor Regional (mandato de 2 anos).
- Pleno: reunião do 36 juizes.
Órgão especial (é uma redução do pleno, trata mais de matérias administrativas).
Art. 670 a 689 CLT com relação aos TRTs.
Juizes do Trabalho.
Art. 116 CF: Nas Varas do Trabalho, a jurisdição será exercida por um juiz singular.
Artigos 647 a 653 CLT.
Carreira do Juiz do Trabalho:
- Juiz do Trabalho substituto.
- Juiz do Trabalho titular.
- Juiz do TRT.
- Ministro do TST.
Não há promoções porque não temos entrâncias. As promoções obedecem a forma de antiguidade (1º) e merecimento (2º) alternadamente.
Para ser promovido por merecimento, o juiz deve estar na 5º parte mais antiga da lista de antiguidade.
Art. 112 CF: A lei criará varas da Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição, atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo TRT.
Art. 668 CLT. Nas localidades não compreendidas na jurisdição das Juntas de conciliação e Julgamento, os Juízes de direito são os órgãos de administração da justiça do Trabalho, com a jurisdição que lhes for determinada pela lei de organização judiciária local. 
Art. 669 CLT. A competência dos Juízes de Direito, quando investidos na administração da Justiça do Trabalho, é a mesma das Juntas de Conciliação e Julgamento.
§ 1º Nas localidades onde houver mais de um Juízo de Direito a competência é determinada, entre os Juízes do Cível, por distribuição ou pela divisão judiciária local, na conformidade da lei de organização respectiva.
§ 2º Quando o critério de competência da lei de organização judiciária for diverso do previsto no parágrafo anterior, será competente o Juiz Cível mais antigo.
No RS não há juiz de direito julgando matéria trabalhista.
Serviços auxiliares (710 a 721 CLT).
- Secretaria do juízo (termo correto é secretaria e não cartório). O titular é o chefe ou diretor de secretaria (e não o escrivão).
- Auxiliares de justiça – avaliadores. Quando faz uma constrição (penhora) já faz avaliação.
- Serviço de distribuição ou distribuidores (nos locais onde haja mais de uma vara do trabalho).
Competência. É a medida de jurisdição. Forma de partir a jurisdição. Todo juiz tem jurisdição, prerrogativa de dizer o direito.
1 – Competência material (114 CF). O que a Justiça do Trabalho julga.
2 – Competência funcional ou hierárquica. O que cada órgão da Justiça do Trabalho julga.
3 – Competência territorial. Onde deve ajuizar ação.
1 - Competência material:
O artigo 114 da CF foi drasticamente mudado pela EC 45. Pela EC 45 diz: compete a justiça do trabalho processar e julgar. Antes dizia: Compete a justiça do Trabalho conciliar e julgar. Assim, alguns trabalhistas dizem que não é mais função da Justiça do Trabalho conciliar. Esta tese não vingou, na Justiça do Trabalho os acordos são sempre bem vindos. É ainda objetivo institucional.Juiz continua com obrigatoriedade de propor conciliação em determinados momentos.
No procedimento ordinário: no início da audiência e antes da contestação. 2º momento depois das razões finais.
Texto antigo: ... dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores... Conclusão: competência da Justiça do Trabalho estava basicamente ligada à relação de emprego (com os devidos requisitos, tais como: subordinação, pessoalidade, etc).
 A EC 45 amplia a competência da Justiça do Trabalho.
Texto novo: I as ações oriundas da relação de trabalho...Conclusão: relação de trabalho é mais ampla. Qualquer prestação de serviços por parte da pessoa humana. Inclui autônomo, trabalhador eventual, voluntário. Quando contratação de prestação de serviços é de uma pessoa jurídica, não é competência da Justiça do Trabalho.
Relação de trabalho é mais amplo. Toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego. Ex: trabalho autônomo é relação de trabalho, mas não de emprego porque não há subordinação. Trabalhador eventual também, relação de trabalho, mas não de emprego (não há o requisito continuidade). Trabalho voluntário também (não há o requisito onerosidade).
Havendo prestação de serviço a relação de trabalho é presumida.
A estes trabalhadores serão aplicadas normas de direito civil. O que muda é a competência, continua sendo aplicado a estas pessoas normas de direito civil (material) pelo juiz do trabalho, mas segue processo do trabalho.
TST diz que só se aplica normas de processo do Trabalho. Quanto ao direito material o TST silencia, mas a doutrina e a jurisprudência dizem que direito material aplicável é o direito civil.
Art. 7 CF diz no caput que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem melhoria de suas condições de vida. Imprecisão: deveria falar: empregados urbanos e rurais.
Majoritariamente: artigo 7 traz um rol de direitos para os empregados, não se estendendo estes direitos a outros trabalhadores não empregados.
Ex: contratação de uma sociedade de advogados – competência continua na justiça comum. Idem com a contratação de uma clínica de cirurgia plástica.
Relações de consumo vem para o direito do trabalho? Duas correntes:
1. Pode ter uma relação de trabalho que é ao mesmo tempo uma relação de consumo. Havendo esta coincidência a competência é da Justiça do Trabalho, mesmo havendo relação de consumo.
2. Estes conceitos não se misturam. Relação de consumo continua na Justiça comum e a de trabalho na Justiça do Trabalho. Esta prevalece um pouco.
Dirimir conflitos de competência: STJ que julga.
I (continuação) ...abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (entes públicos). AJUFE entrou com a ADIN 3395 contra o Congresso Nacional postulando declaração de inconstitucionalidade da interpretação de que os servidores estatutários passarem para competência da Justiça do Trabalho.
Foi declarado pelo Ministro Jobim que os servidores estatutários não tem relação de trabalho, e sim relação administrativa com o Estado. Ainda não foi julgada a ADIN, temos só a liminar. Esta é a liminar, favorável a AJUFE, logo, não são de competência da Justiça do Trabalho. Permanece como era antes: Competência da Justiça Federal para servidores da Justiça Federal estatutários federais e para servidores estatutários municipais ou estaduais continua na Justiça Comum.
Quando o Estado contratar pela CLT é que será competência da Justiça do Trabalho.
Sociedades de economia mista e Empresa pública sempre contrata pela CLT. Este é o regime normal, assim sempre mantém relação de emprego com seus funcionários – Competência da Justiça do Trabalho (era assim e continua sendo).
II as ações que envolvam exercício do direito de greve, já era da competência da Justiça do trabalho e agora passa a estar expressa na CF. Havia discussão entre juizes de direito com relação as possessórias ajuizadas pelo empregador com relação ao direito de greve. Não há mais dúvida, é de competência da justiça do trabalho as possessórias ajuizadas pelo empregador. Ex: interditos proibitórios, piquete instalado na porta da empresa. É competência da justiça do trabalho (juiz da vara: 1º grau de jurisdição) – se usa CPC, procedimento específico.
Ação declaratória de ilegalidade de greve – cunho de Direito coletivo, logo, competência originária do TRT.
Art. 769 CLT = porta de entrada do direito civil no processo do trabalho quando processo do trabalho é omisso. Aplicação subsidiária do Processo civil. Há 2 requisitos para aplicar subsidiariamente o processo civil:
CLT omissa e norma de processo civil ser compatível com o sistema trabalhista (com os princípios do processo do trabalho).
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores. Neste caso o sindicato age na defesa se seu próprio interesse. Tem legitimação ordinária e não extraordinária. Não é substituto processual. Ex: contribuição assistencial prevista numa Convenção Coletiva. Sindicato postulando contra uma empresa estas contribuições assistenciais previstas na Convenção Coletiva que não foram pagas. Está agindo em defesa de interesse próprio. Isso já era competência da justiça do trabalho por força de lei específica (L.8984/95). Lei 8984 diz que qualquer postulação com base em Convenção coletiva é da competência da justiça do trabalho.
O inciso III amplia essas possibilidades. Ex: disputa de base territorial (briga entre 2 sindicatos). Nosso sistema é da unicidade sindical (só um sindicato em uma base territorial).
Questão da OAB: trabalhador sócio de sindicato move ação contra sindicato porque foi preterido na utilização da colônia de férias do sindicato. É competência da Justiça do Trabalho.
IV os mandados de segurança, habeas corpus e hábeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição.
MS é com relação a atos do juiz do trabalho.
HC – quando o juiz do trabalho, no exercício de sua função manda prender. Só há um caso: do depositário infiel. Pensão alimentícia não cabe ao juiz do trabalho.
Juiz do trabalho desacatado manda prender. Cabe HC não na justiça do trabalho, e sim é competência da justiça Federal, porque juiz do trabalho desacatado não está exercendo função de juiz, e sim sua condição de cidadão, que pode prender em flagrante delito.
V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o. É entre órgãos trabalhistas. Ex: 2 juizes do trabalho.
Entre juiz do trabalho e juiz de direito – competência do STJ.
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; isto não é novo na Justiça do trabalho (já julgava e já podia julgar).
STF – Justiça do trabalho é competente para julgar dano moral decorrente de relação de trabalho. Ainda que o dano tenha ocorrido depois de terminada a relação de trabalho, mas que este dano esteja ligado a relação de trabalho continua competência da Justiça do Trabalho.
Acidente de trabalho gera 2 tipos de ações judiciais:
1 – contra o INSS – cunho previdenciário/ seguro.
2 – Art. 7, XXVIII CF – dentre os direitos dos trabalhadores trabalhistas está o seguro contra acidente de trabalho a cargo do empregador sem excluir a indenização a que está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa. Então, além do seguro também tem direito a indenização contra o empregador. Abrange dano moral, patrimonial.
STF – entendia com relação a estas ações que eram de competência da justiça comum porque o art. 109 CF prevê competência dos juizes Federais excluindo expressamente da competência dos juizes federais as causas de acidente de trabalho e as causas da Justiça do trabalho. STF então entendia que as causas de acidente do trabalho não é de competência da justiça do trabalho.
→ a Justiça Federal não julga falência.
Em uma ação de indenização contra o empregador o STF mudou o entendimento: competência é da Justiça do trabalho porque é relação de emprego. Então, ficou decidido que a competência é da Justiça do trabalho para julgar Ação de indenização por acidente de trabalho contra o empregador a partir da EC 45.
O STF não apreciou se a ação movida contra o INSS buscando seguro é da competência da justiça do trabalho ou justiça comum. Há discussão. Ainda está em aberto.
OAB – Ação movida contra o INSS não é competência da Justiça do Trabalho, continua na Justiça comum.
STJ tem decidido nos conflitos de competência: se há alguma decisão no processo que transitava na Justiça comum, a justiça comum tem competência residual, estes processos não vem para a Justiça do Trabalho (deve continuar na justiça comum). Mas os novos processos devem ser ajuizados na justiça do trabalho.
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; A partir da EC então, temos novidade: MS contra atos destas autoridades administrativas julgadas nas varas do trabalho. Este MS é contra atos destas autoridades administrativas julgadas nas varas do trabalho. Este MS é competência do juiz da vara do trabalho. Antes da EC 45 só tínhamos MS na Justiça do Trabalho das multas aplicadas contra atos de autoridade judicial (juiz) – competência originária do TRT.
A partir da EC 45 podemos ter MS contra ato do delegado regional do trabalho (ou quem impõe a multa), que são autoridades administrativas, e não judiciais. Competência do juiz do trabalho das varas do trabalho (1º grau).
VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; Essa competência para executar contribuições previdenciárias não veio com a EC 45, já vinha de mais tempo. Créditos são do INSS, devidos pelo empregado e pelo empregador. Fato gerador: parcelas salariais.
São duas execuções feitas juntas no processo: execução trabalhista (para pagar trabalhador) e execução previdenciária (para pagar INSS).
→ FGTS não gera contribuição previdenciária.
→ Férias indenizadas não geram contribuição previdenciária. Férias gozadas sim.
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. Abre-se porta para o legislador infra constitucional prever outras competências decorrentes da relação de trabalho para Justiça do Trabalho.
§ 1º ..........................................................
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. Aqui está a base constitucional do Poder normativo da Justiça do trabalho: poder de criar norma jurídica para aquela categoria, usurpando um pouco do poder legislativo. Este poder normativo é exercido na ação de dissídio coletivo. Fala: Recusando-se qualquer das partes... as partes na negociação coletiva (que são os sindicatos, excepcionalmente pode ser uma empresa e não com o sindicato das empresas). Negociação coletiva – envolve sindicato de trabalhadores, empregadores e empresa.
Em negociação coletiva pode arbitragem. Em negociação individual (empregado e empregador) não se admite arbitragem.
Fala: de comum acordo ajuizar dissídio coletivo. Sindicato pode entrar com ação se o outro sindicato concordar. Se sindicato ajuíza ação de dissídio coletivo e o sindicato réu não falar nada na contestação com relação a falta de comum acordo, entende-se que é comum acordo tácito → isso é o que se está entendendo pacificamente. Comum acordo é quanto ao ajuizamento da ação de dissídio coletivo e não quanto ao mérito da ação. Há requisito expresso na CF para ajuizamento do dissídio coletivo: comum acordo das partes com relação ao ajuizamento. Não havendo comum acordo: extinção do processo sem julgamento do mérito (TRT é o órgão competente para julgar dissídio coletivo), salvo quando o réu calar (entende-se que comum acordo é tácito).
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. (NR)

2 – Competência funcional ou hierárquica.
Juizes das varas do trabalho.
Competência originária: reclamações trabalhistas, ações cautelares, ação de execução, ação de cumprimento, ação civil pública, MS*, ações de substituição processual, ação de consignação em pagamento. Todas essas ações de natureza de dissídio individual.
Reclamações trabalhistas – podem ser ações de conhecimento ou declaratória. É a ação ordinária na Justiça do trabalho.
*MS contra ato de autoridade administrativa com relação as multas da fiscalização do trabalho.
Competência recursal: não há.
TRTs.
Competência originária: Dissídio coletivo. Dissídio individual: ação rescisória, MS*, HC, Conflito de competência entre juizes do trabalho.
* MS contra ato de juiz da vara do trabalho ou juiz ou órgão do TRT.
SDI – julga ações rescisórias, MS, HC, conflitos de competência. Em dissídio individual.
SDC – julga dissídio coletivo, MS, Ação rescisória. Em dissídio coletivo.
Competência recursal: recurso ordinário, agravo de instrumento, agravo de petição, agravo regimental – as turmas que julgam.
Agravo de instrumento: quando não é recebido algum recurso.
Agravo de petição: recurso que cabe nas decisões da execução.
Agravo regimental: não está previsto na CLT, mas nos regimentos internos dos Tribunais.
Quem julga recurso dentro do TRT são as turmas.
TST.
Competência originária: Dissídio coletivo*, Ação rescisória, MS**, Conflito de competência contra órgãos trabalhistas de regiões diferentes.
* Quando a controvérsia coletiva extrapolar os limites de jurisdição de um TRT a ação é ajuizada no TRT.
** Contra atos dos próprios Ministros do TST ou atos do TST.
Recurso de revista – 3º grau de jurisdição. Equivale ao recurso especial, que não tem na justiça do trabalho.
Competência recursal: recurso de revista, recurso ordinário (nos processos de competência originária do TRT), agravo de instrumento (quando não recebido algum recurso que seria de competência do TST), Embargos.
3 – Competência territorial. Artigo 651 CLT: Regra geral – ação deve ser ajuizada no local da prestação de serviços.
Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.

Porém, competência material e funcional é natureza absoluta e a competência territorial é natureza relativa.
Juiz não pode reconhecer a incompetência territorial de oficio (as outras pode). Réu não argüindo, o juiz não pode argüir. Processo continua tramitando. Réu deve argüir exceção de incompetência antes da contestação.

§ 1º Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. Então, para vendedor viajante há duas possibilidades:
1 – se é subordinado a uma filial deve ajuizar ação na localidade da filial.
2 – se não subordinado a uma filial, mas sim diretamente a sede da empresa, deve ajuizar no local de domicilio dele.

§ 3º Em se tratado de empregador que promove realização de atividades fora do lugar do controle de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços. Ex: circo. Empregado pode optar: onde foi contratado ou qualquer dos lugares que trabalhou.

Direito coletivo do trabalho. É o ramo do direito do trabalho que trata:
- organização sindical,
- conflitos coletivos de trabalho e sua relação,
- forma de representação dos trabalhadores na negociação coletiva.

Conflito coletivo = divergência de interesses de categorias.
Categoria dos trabalhadores = categoria profissional.
Categoria dos empregadores = categoria econômica.

Esta divergência de interesses diz respeito a: 1. criação de novas condições de trabalho, 2. interpretação de norma jurídica.

Classificação dos conflitos coletivos:
1 – econômicos ou de interesse – visa novas condições de trabalho.
2 – jurídico ou de direito – declaração ou interpretação sobre norma jurídica controvertida.

As categorias tem um nº indeterminado de pessoas - a cada momento um trabalhador é despedido, outros são contratados.
Sindicato atuando no conflito coletivo agem com legitimação ordinária. Categoria é representada pelo sindicato, que contrata um advogado.

Sindicato tem legitimação extraordinária nos dissídios individuais.

Formas de solução de conflito:
1) auto defesa. Exercício das próprias razões. Defesa unilateral pelo próprio interessado. Instrumento da auto defesa: direito de greve. O lockout é ilegal no nosso ordenamento pois há uma norma na lei de greve, artigo 17 que proíbe. Lockout é a paralisação dos serviços por iniciativa do empregador para evitar uma mobilização dos trabalhadores.
2) auto composição. Quando as partes na negociação coletiva chegam a um ajuste: a)Convenção coletiva de trabalho e b) acordo coletivo de trabalho.
3) hetero composição. Solução do conflito pela intermediação de um terceiro. A) tutela judicial ou jurisdição – que gera a ação de dissídio coletivo. B) mediação e arbitragem – para alguns é forma de auto composição. Mas majoritariamente é heterocomposição pois há intermediação do mediador ou árbitro.

Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho.
1) Definição e distinção (611 e seguintes CLT).
Art. 611. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

Os dois são formas de solução de conflitos. Convenção coletiva é assinada por um sindicato da categoria profissional e sindicato da categoria econômica (entre sindicatos). O acordo coletivo é firmado entre sindicato da categoria profissional e uma(s) empresa (s).

2) Caráter (natureza). Caráter normativo. O acordo coletivo e a convenção coletiva criam normas para a categoria. Estas normas passam a viger no plano abstrato e devem ser cumpridas espontaneamente. Convenção coletiva e acordo coletivo não valem como titulo executivo extrajudicial. São lei. Não são titulo executivo extrajudicial. Algum empregador descumprindo, o empregado pode ajuizar ação de cumprimento, que tem caráter de ação de conhecimento que gera condenação do empregador. Após a condenação haverá ação de execução.
Norma coletiva – Acordo coletivo e convenção coletiva, sentença coletiva (normativa).
Ação de cumprimento cabe quando uma norma coletiva é descumprida.

3) Legitimidade. É dos sindicatos (stricto senso). Em algumas hipóteses das federações e confederações, quando não houver sindicato organizado naquela categoria (611 §2).
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, organizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Federação = associação de sindicatos.
Confederação = associação de federações.

4) Requisitos para legalidade do acordo coletivo e convenção coletiva.
1. Deve haver uma assembléia autorizando o sindicato para deliberar (612).
2. Requisitos de forma do art. 613:
Art. 613. As Convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente:
I- designação dos Sindicatos convenientes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
II - prazo de vigência;
III - categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV - condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V - normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;
VI - disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII - direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII - penalidades para os Sindicatos convenientes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

5) Aplicação – regra da norma mais favorável. Convenção Coletiva se aplica no âmbito da categoria. Não é só para associados. É para associados e não associados. O Acordo Coletivo se aplica para todos os empregados daquelas empresas que assinaram o acordo, associados ou não do sindicato profissional.
Quando para a mesma empresa e mesmo empregado há um Acordo coletivo e uma convenção coletiva (Confronto entre Acordo coletivo e convenção coletiva):

Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.

Como saber qual é a norma mais favorável - 2 teorias:
1. Da acumulação – deve-se pinçar em ambos os instrumentos as normas que sejam mais favoráveis. Crítica: estará se formando um 3º instrumento, que não é nem a convenção coletiva nem o acordo coletivo.
2. Do conglobamento – a mais aceita. Deve-se ver o resultado do instrumento para se concluir qual é o mais favorável, e não cláusula por cláusula.

6) Normas coletivas se incorporam ao Contrato de trabalho? A Súmula 277 TST resolve a questão:
As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.
Os Tribunais usam a súmula para acordo coletivo e convenção coletiva também.

7) Requisito de eficácia “erga omnes”. Para que o Acordo coletivo e a convenção coletiva tenham publicidade devem ser depositados na delegacia regional do trabalho em 8 dias contados da sua assinatura (614), para que possa valer para todos os trabalhadores e para que todas as empresas tenham conhecimento da norma coletiva.
Não passa pelo judiciário. É um ato de depósito e não de homologação.
§ 1º As convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.

8) Prazo. § 3º Não será permitido estipular duração ao Acordo superior a 2 anos.

9) Servidores públicos. Sindicato dos servidores públicos não podem firmar Acordo coletivo ou convenção coletiva porque o direito constitucional do acordo coletivo e convenção coletiva está no artigo 7, XXVI da CF.  Para os servidores públicos temos o artigo 39 §3 CF, que não remete ao artigo 7, XXVI.

Dissídio coletivo. É uma ação judicial.
Nomenclatura das partes: autor = suscitante, réu = suscitado.
Classificação:
1) Natureza econômica ou constitutivos – busca novas condições de trabalho. Estabelece vantagens salariais aos trabalhadores.
2) Natureza jurídica ou declaratórios – discute apenas qual é a melhor interpretação para uma determinada norma jurídica. Esta decisão paira no plano abstrato, como lei (todos devem obedecer).

1) Natureza econômica ou constitutivos:
a) originários – DC. Quando não há um instituto coletivo anterior vigente na categoria. É a 1ª negociação coletiva da categoria.
b) revisionais (de revisão) - RVDC. Quando já há um instrumento coletivo anterior ao ajuizamento do dissídio coletivo.

Condições específicas da ação de dissídio coletivo:
- Exigência de prévia tentativa de negociação (extrajudicial) para os dissídios coletivos de natureza econômica (114 §2 CF). Prova-se, por exemplo, juntando ata de reunião.
- Aprovação da Assembléia (859 CLT). Com o quórum previsto no artigo 524 e CLT.

Prazo para instauração (ajuizamento) do dissídio coletivo (616 §3).
§ 3º Havendo convenção, acordo ou sentença em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurada dente de 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.

Data base é a data de início da vigência do instrumento coletivo. Deve ser observado o prazo de 60 dias para que a categoria não perca a sua data base. Se não observado o prazo de 60 dias a vigência da sentença normativa é a partir de sua publicação (não retroage) – 867 §ú.

Procedimento do dissídio coletivo (856 a 867).
Há uma audiência de tentativa de conciliação dirigida pelo Presidente do Tribunal (TRT). Pode o presidente delegar essa função ao vice-presidente.
Esta audiência é no TRT. Também pode o presidente do TRT delegar competência para o juiz das varas fazer audiência de conciliação no dissídio coletivo.
Se alguém faltar na audiência de conciliação – não há penalidade.
No dissídio individual tem penalidades (844 CLT):
Sindicato do autor (reclamante) não comparece – arquivamento.
Não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.
Parágrafo único. Ocorrendo, entretanto, motivo relevante, poderá o presidente suspender o julgamento, designado nova audiência.

Estabilidade e garantia de emprego.
- Garantia de emprego é diferente de estabilidade.
Garantia de emprego é mais amplo. Atinge o Estado quanto a seus deveres enquanto fomentador de emprego, das garantias da CF.
A Lei 9601/98 trata do contrato coletivo temporário – objetivo é flexibilizar hipóteses do art. 443 CLT, que fala do trabalho temporário. Aplica-se a novas vagas criadas. É o Estado cumprindo esta sua função. Esta lei traz incentivos ao empregador para criar novas vagas. Por ex: traz taxas inferiores de FGTS para as novas vagas criadas a luz da L. 9601/98. Isto é garantia de emprego.
Estabilidade é garantir a pessoa no seu posto de trabalho.

- Estabilidade absoluta X estabilidade relativa/ provisória.
Estabilidade absoluta é aquela não cambiável, não passível de substituição por indenização relativa ao respectivo período. Ex: art. 492 CLT: estabilidade decenal – é absoluta, não pode ser trocada por indenização. Não pode ser dispensado, salvo se praticar justa causa ou se aposentar.
Para o dirigente sindical há vários obstáculos para sua dispensa (543 §3). Sua falta grave deve ser verificada nos termos da lei (necessidade de inquérito judicial).
Estabilidade relativa é uma garantia do emprego ou dos salários do respectivo emprego. Ex: gestante – o empregador não pode dispensá-la a principio. Se insistir, empregador deve indenizar o período do respectivo período. Os salários deste período é que são garantidos/ protegidos. A estabilidade relativa é passível de troca por indenização dos salários do período. É também o caso do acidentado. A indenização é prévia, feita já no ato rescisório.
Em ambos os casos (estabilidade absoluta e estabilidade relativa) são argüíveis pelo empregado em reclamatória trabalhista toda vez que lhe for inferido.
Em antecipação de tutela faz pedido de reintegração.

- Estabilidade decenal.
Art. 492. O empregado que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Ainda não havia FGTS na época.
Estabilidade decenal é o transcurso de tempo do contrato de trabalho -10 anos de serviço para o mesmo empregador. Incumbe a quem realiza a dispensa mostrar a existência de uma falta grave, que são as do art. 482 (enumeração taxativa) de maneira inequívoca ou demonstrando circunstancias de força maior que impede continuidade da relação de emprego.
Esta comprovação deve ser feita previamente e assim fazer a extinção da relação de emprego. A comprovação é o inquérito judicial de apuração de falta grave, que quem faz é o judiciário.
Inquérito judicial de apuração de falta grave tem caráter desconstitutivo ou constitutivo negativo.

- Evolução, co existência, extinção (o advento e firmação do FGTS).

Em 1967 surge o FGTS, que entra em vigor em 1968. Atinge os contratos a partir daí firmados onde o trabalhador exerce aí sua opção.
Coexistência dos 2 sistemas (FGTS e estabilidade decenal) incumbindo ao empregado fazer a opção. Depois, FGTS passa a ser a regra.
Multa do FGTS – 40% (por força da CF).
Quem não optava pelo FGTS seguia tentando completar estabilidade decenal. Ainda há trabalhadores neste sistema (os remanescentes do período anterior).
Entrada em vigor da CF: diz que a partir daí os urbanos e rurais (de modo automático e não mais opcional) entra para o sistema do FGTS.

De 43 a 67 – regime da estabilidade decenal reinava absoluta.
De 67 a 88 – coexistência dos 2 sistemas – incumbindo ao empregado optar por um. Se a opção fosse silente ou duvidosa é pro operário.
De 88 em diante (CF em diante) só FGTS aparece como aplicável ao cenário de trabalho a urbanos e rurais.
Para os domésticos é facultativo FGTS. De 67 a 88 era opção do doméstico o regime do FGTS. Hoje, a opção é do empregador do doméstico em depositar FGTS ou não para o doméstico.

Os que haviam adquirido estabilidade antes de 88 tem direito adquirido, são estáveis. A partir daí passam a recolher FGTS.
Art. 478. A indenização devida pela rescisão do contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 meses.

Indenização por antiguidade para os chamados contratos híbridos (estavam a caminho de adquirir a estabilidade decenal e ceio o ato estatal em 88). É valor equivalente a uma remuneração para cada ano de serviço.
Circunstâncias especiais convivem com o novo regime do FGTS.

Estabilidade provisória (principais).
Pode decorrer de lei (CF, CLT e outras leis de conteúdo social, instrumentos coletivos). Ex. de estabilidade provisória decorrente de instrumento coletivo: professor de estabelecimento particular de ensino. Há a previsão de estabilidade do aposentado. Não está na CF, nem CLT, está em instrumento coletivo. Estabilidade do aposentado: professor será estável 3 anos antes de sua aposentadoria. Deve notificar ao estabelecimento que está em vias de se aposentar (3 anos) e a partir da notificação há a estabilidade do aposentado. É relativa.

Instrumentos coletivos podem fixar estabilidade de cunho provisório.
Estabilidade provisória – existem para os contratos sem determinação de prazo (prazo indeterminado). Nos contratos por prazo determinado a principio não há que se falar em estabilidade provisória. Porém há exceção: contratações temporárias pela Lei 9608/98.
Então, a principio não há estabilidade provisória nos contratos por prazo determinado. É a regra do art. 443 §2 CLT e Lei 6019/74, não aplicação das estabilidades provisórias ao contrato por prazo determinado. Porém, há exceções: o art. 1 §4 da Lei 9608/98 (gestante, acidentado, dirigente sindical e cipeiro). São garantidas estabilidades provisórias.
A regra é não se conjugar estabilidade provisória com contrato por prazo determinado.
Se o contrato se der, com todos os rigores da lei 9608, pode alcançar até o máximo de 2 anos.
Nas hipóteses da L. 9601 há estabilidade provisória para os 4 casos que o §4 do art. 1 fala: gestante, acidentado, dirigente sindical e cipeiro. É a exceção. Mas a estabilidade que se atribui a eles não é a típica de cada um, mas sim a de garantir o término do contrato (que deve ser de no máximo 2 anos) ou indenizar-lhe o tempo que faltava do contrato.

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

O artigo 479 não se aplica aos 4 casos da L. 9601.

- Principais tipos de estabilidade provisória:
- gestante – Tem estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b ADCT/ CF. Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Confirmação da gravidez é o documento entregue pela gestante ao seu empregador confirmando a gravidez. Hoje a incumbência é do empregador investigar se houve algum óbice a demissão via exame médico demissional, não é mais necessária a entrega do documento pela gestante ao empregador.
→Gestação contraída no curso do aviso prévio (deve ser comprovado) gera estabilidade provisória.
O final desta estabilidade se dá 5 messes após o parto.
Aborto – perde estabilidade e ganha um auxilio doença. Não se fala em licença maternidade.

Auxilio doença – INSS que paga diretamente ao beneficiário.
Licença maternidade – salário maternidade será antecipado pelo empregador que irá se ressarcir frente ao INSS (também é encargo do INSS).

A estabilidade da gestante só se aplica a urbanos e rurais, as domésticas não tem direito a estabilidade da gestante, tem direito a licença maternidade.
Licença maternidade ≠ estabilidade da gestante.

Instrumentos coletivos podem ampliar e criar estabilidades, mas não podem reduzir.

- cipeiro – 10, II, a ADCT/ CF + súmula 339 TST. É o integrante da comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA). Quando existir CIPA na empresa, exige representante dos empregados compondo a CIPA. São eleitos dentre os empregados. Os cipeiros representantes dos empregados gozam de estabilidade provisória.
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Eleito é o representante dos empregados – é a que tem estabilidade provisória.
Indicado é o representante patronal – não tem a estabilidade provisória.
Súmula 339 TST – ao suplente se estende os mesmos direitos dos titulares.

- acidentado – Tem sua estabilidade fixada em lei própria (art. 118, L. 8213/91). Prazo mínimo 12 meses contados da cessação do auxílio doença acidentário. Independentemente da percepção do benefício.
Até o 15º dia é do empregador o encargo de continuar pagando o empregado acidentado. Após esse período ainda sendo necessário o período de afastamento do acidentado para se recuperar será enquadrado no INSS (auxílio doença acidentário) e adquire a estabilidade. Esta estabilidade se conta do momento do retorno ao serviço (cessado o benefício), aí que começa a correr esses 12 meses.
Se a licença for superior a 6 meses (mesmo não contínuos) perde o direito a férias (133, IV CLT), se ocorrer no período aquisitivo.
O que gera afastamento com condão de acidente:
Doença profissional decorrente do exercício de alguma profissão, depressão em decorrência da profissão. Não é só em função de um acidente, mas também de doenças profissionais.

- membro da Comissão de Conciliação Prévia – 625 B §1 CLT. As Comissões de conciliação prévia constituem-se, quando existem, em instancia pré-judicial obrigatória. Deve haver comprovação de que por ali passou e não houve conciliação. Esta comissão também é formada por representante de empregados e empregadores.
Os representantes de empregados é provisoriamente estável (625 B §1), os titulares e os suplentes. É até 1 ano após final do mandato. O início vai depender do próprio estatuto constitutivo da Comissão de Conciliação Prévia. Dirigente sindical e cipeiro é desde o registro da candidatura.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

Nos termos da lei remete a necessidade de prévia instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave.

Cipeiro – se cometer justa causa perde estabilidade. Não precisa do inquérito judicial.
Integrante da Comissão de Conciliação Prévia e dirigente sindical precisa do inquérito judicial para apuração de falta grave.

- membro do Conselho curador FGTS – L. 8036/90, art. 3 §9. Representante dos trabalhadores efetivos e suplentes tem a estabilidade provisória. É da nomeação até 1 ano após término do mandato de representação.
Regularmente comprovada falta grave através de processo sindical. É um inquérito administrativo. Não é o inquérito para apuração de falta grave.

- dirigente sindical.

543 § 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

O que se protege é a atividade sindical (representação dos trabalhadores).
Prazo é do registro até 1 ano após o final de seu mandato.
Falta grave devidamente apurada nos termos da CLT é o inquérito judicial para apuração de falta grave.
É provisoriamente estável o dirigente sindical até 1 ano após o término de sua gestão.

Inquérito judicial para apuração de falta grave. É uma ação trabalhista movida pelo empregador visando que o judiciário se pronuncie demonstrando que realmente houve uma falta grave. Tem cunho especial (rito próprio). Sujeito postulante: é o empregador o que ingressa com inquérito judicial.
Objetivo: comprovar a falta grave para que o julgador declare extinta a relação empregatícia. Neste meio tempo é faculdade da empresa suspender ou não o funcionário.
Suspensão =  ausência de trabalho, ausência de recebimento de salário, ausência de contagem de tempo de serviço.
Para este inquérito pode produzir todas as provas em direito admissíveis. Testemunhal em especial. Para o inquérito é admitido o nº de até 6 testemunhas para cada parte (oitiva de até 12 testemunhas).
uma audiência – não há instrutória e conciliatória.
Juiz profere sentença de caráter desconstitutivo ou constitutivo negativo, pois estará extinguindo relação jurídica existente desde então (efeitos retroativos EX TUNC).
Comprovando que não houve falta grave (improcedência do inquérito judicial) o contrato deve ser retomado sem qualquer prejuízo ao trabalhador, empregador deve satisfazer salários do tempo que o empregado esteve suspenso.
Competência originária do inquérito judicial – varas do trabalho. Art. 641 CLT: local da efetiva prestação do serviço (critério territorial).
Recorrer da sentença – Recurso Ordinário (não há apelação na Justiça do Trabalho), com efeito meramente devolutivo. Se manejado pelo empregado com AJG não terá ele qualquer despesa. Se manejado pela empresa deve pagar custas, depósito recursal. Processo vai para o TRT, que ensejará o acórdão.
Na ação de inquérito judicial para apuração de falta grave o trabalhador será notificado (e não citado) para comparecer a audiência (via AR).
- Cabimento. Quando estiver diante de um decenal, quando estiver diante de circunstancia onde a previsão da estabilidade provisória disser que é necessário (nos termos da CLT, nos termos da lei). Dirigente sindical, integrante de CIPA, integrante de cooperativas, membro de Comissão de Conciliação Prévia.
- Base legal: art. 833 e seguintes.

Aviso prévio (487/491).
Aviso prévio é devido em função do Principio da continuidade. A regra do contrato é ser pro prazo indeterminado. É devido tanto pelo empregado quanto pelo empregador quando houver uma rescisão contratual sem justo motivo.
Com justo motivo o aviso prévio  é afastado, é imediatamente extinto o contrato de trabalho.
Características:
Execução residual: contrato se projeta por mais um período (487).
Com a CF não existe a situação do inciso ! – 8 dias.
Aviso prévio é de no mínimo 30 dias.
Princípio da condição mais benéfica e norma mais favorável – Aviso prévio é de no mínimo 30 dias, mas pode aumentá-lo.
Dispensa aceitação – em razão da prevalência do princípio da denúncia vazia: não precisa justificar porque está denunciando.
Aviso prévio é irrenunciável – empregado não pode dispor sobre isso. Aviso prévio tem como força uma norma cogente, jamais pode ser renunciado.
Em contrato por prazo determinado já se sabe a data que irá acabar o contrato de trabalho. Regra geral: aviso prévio é instituto peculiar ao contrato por prazo indeterminado, não aplicado ao contrato por prazo determinado.

Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado não se aplica aviso prévio. Denunciando antes do término previsto deve indenizar a outra parte em razão da metade do que teria direito caso fosse cumprido até o fim o contrato de trabalho. Por parte do empregado a rescisão só pode descontar a metade se o empregador demonstrar o prejuízo (principio da proteção).
Exceção: art. 481 – havendo no contrato uma cláusula assecuratória de rescisão antecipada no contrato por prazo determinado, aplica-se os princípios que regem os contratos por prazo indeterminado (aviso prévio).

Forma do Aviso prévio – não há uma forma específica (pode ser verbal ou escrito).
Art. 7º XXI CF – o aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias. Quanto maior o tempo de serviço, maior o tempo de aviso prévio. Este inciso XXI não é auto aplicável, não existe esta proporcionalidade em razão de inexistência de norma.
Em Acordo coletivo e convenção coletiva se pretende dar eficácia a esta disposição constitucional.
Então, ainda não existe proporcionalidade.
Efeitos do Aviso prévio: apesar de denunciado o contrato de trabalho, haverá execução residual do contrato – constará na CTPS o dia do término como a data após o aviso prévio. Conta para FGTS, férias proporcionais.

Falta de aviso prévio (487 §1 e 2 CLT).

§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Reconsideração (485). Só é válida se a parte aceitar.

Redução do período de trabalho (488). O empregador rescindindo o contrato de trabalho, além do aviso prévio deve dar ao empregado opção: ou empregado pode reduzir em duas horas por dia o horário de trabalho ou não trabalhar por 7 dias consecutivos. A opção é do empregado. O intuito desse instituto é possibilitar ao empregado procurar outro emprego.

Aviso prévio concedido pelo empregador pode ser de 2 modos:
1) trabalhado – trabalha mais 30 dias com redução de duas horas por dia ou fica 7 dias consecutivos sem trabalhar.
2) indenizado – dispensa do trabalho e paga 30 dias, ainda que não trabalhado o aviso prévio. Os efeitos serão os mesmos (serve para anotação da CTPS, férias proporcionais, gratificação natalina).

Justa causa (490 e 491). Superveniência de justa causa no curso do trabalho tem condão de rescindir imediatamente o contrato de trabalho. Será extinto por justa causa.

Extinção ou cessação do contrato de trabalho.
Diversas são as denominações utilizadas na doutrina para designar o término do contrato de trabalho, como, extinção, terminação, dissolução, etc. Porém, o termo utilizado na CLT, genericamente, para indicar o fenômeno jurídico da extinção do contrato de trabalho foi rescisão. Assim, prefere-se adotar a classificação empregada pela Profª Carmem Camino (indicado pela OAB) para tratar das diferentes formas de extinção do contrato de trabalho. Vejamos:
a) Resilição: extinção do contrato decorrente da vontade das partes contratantes. Pode ser unilateral (pedido de demissão, dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa) ou bilateral (distrato).
b) Resolução: ocorre quando:
- Termo do contrato por prazo determinado;
- De sentença judicial declarando a justa causa por parte do empregador (483);
- Declaração de falta grave do empregado estável (482, 493 e 494 CLT);
- culpa recíproca (484).
c) Rescisão: ocorre no caso de anulação por decisão judicial do contrato de trabalho, quando for inquinado de nulidade por incapacidade das partes, ilicitude do objeto e forma não-prescrita em lei. Observar que a doutrina não é uníssona em relação aos efeitos da nulidade.
d) Caducidade: decorre de fatos alheios à vontade das partes impedem a continuidade do contrato de trabalho: morte do empregado, morte do empregador empresa individual (483 §2), falência da empresa (449), força maior (501 a 503), factum principis (486), aposentadoria voluntária

Distrato = extinção bilateral. 
Há nos Planos de demissão voluntária (PDV). Também não pode haver renúncia de direitos do empregado (princípio da irrenunciabilidade).

Por vontade unilateral: dispensa por vontade do empregador sem justa causa.
Convenção 158 OIT: para ter validade no ordenamento do país deve ser ratificado. Trata da proteção do empregado contra dispensa arbitrária (sem justo motivo). Só pode ocorrer dispensa do empregado caso haja um motivo. O Brasil ratificou a Convenção, ficando prejudicado o princípio da denuncia vazia. A Convenção 158 não tem aplicação no ordenamento jurídico brasileiro porque foi denunciada.
CF – regime obrigatório do FGTS. Art. 7, III CF protege contra despedida arbitrária, não privilegiando o princípio da denúncia vazia.
Lei 8036/90 substituiu a Lei 5107/66 e prevê multa de 40% sobre os depósitos do FGTS no caso de dispensa arbitrária (sem justa causa). É o princípio da denúncia vazia, bastando que o empregador pague multa de 40% do FGTS.

Empregado tem direito a multa de 40% do FGTS, Aviso prévio, férias proporcionais (não completado o período aquisitivo tem direito a férias proporcionais), gratificação natalina proporcional, seguro desemprego.
Homologação – Seja forma de extinção do contrato qual for, completado 1 ano de serviço deve ter o empregado assistência do sindicato para rescisão contratual.
§ 1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

Dispensa por justa causa:
O empregado perde direito a várias parcelas a que teria direito se a despedida fosse sem justa causa.
Falta grave e justa causa – A CLT usa os 2 termos.
Poder diretivo – é do empregador. Reflete-se em várias facetas: poder de controle, de organização, fiscalização, punição. Justa causa decorre do poder punitivo.
Taxatividade do art. 482 CLT e art. 508 CLT e súmula 240. Todos os fatos que ensejarem ocorrência de justa causa deve ser capitulado em uma das alíneas do art. 482 CLT. Este rol do art. 482 é taxativo. Para se enquadrar uma conduta como justa causa deve estar previsto no art. 481. 2 exceções: em razão da natureza há a previsão de mais 2 casos de justa causa além dos casos do art. 482:
1. Bancário – CLT prevê no art. 508 que é motivo de justa causa para o empregado bancário que é devedor contumaz.
2. Ferroviário – art. 240 §ú. Prevê possibilidade de dispensar ferroviário por justa causa quando se recusar a cumprir horas extras em razão de urgência.
Elementos configuradores da justa causa: gravidade, proporcionalidade, imediatidade. A justa causa deve se dar em última instancia. Inexistência de qualquer elemento não pode se dar justa causa. Elementos são cumulativos.
Gravidade: falta grave é a que se pode capitular no art. 482.
Proporcionalidade: falta não sendo grave e suficiente deve aplicar pena mais branda. Quem avalia a proporcionalidade é o empregador pela sua razoabilidade.
Imediatidade: uma vez produzida a falta grave, deve ser imediatamente punida, num prazo razoável que empregador tomar conhecimento sob pena de configurar um perdão tácito. Data de aplicação da penalidade deve ser imediato à ciência da falta grave por parte do empregador.

Dupla penalidade não pode. Só é possível uma penalidade por um fato. Ex: advertir e aplicar justa causa, suspender e advertir (não pode).
Conexão: regra geral – falta grave deve estar relacionada ao serviço. A justa causa não pode ser registrada na CTPS do empregado pois justa causa em si já é uma penalidade.

Ônus da prova (482). Empregador aplica justa causa e empregado não concorda e quer que seja declarada nula a justa causa, ele entra com uma reclamatória postulando nulidade da justa causa (uma dispensa sem justa causa). Ônus da prova é sempre do empregador, qualquer que seja o caso do art. 482

Direitos do empregado despedido por justa causa: não te direito a aviso prévio, perde direito a férias proporcionais e gratificação natalina, terá direito a férias se completou o período aquisitivo (direito adquirido), não terá direito a multa de 40% do FGTS e não pode levantar depósitos do FGTS, não pode encaminhar benefício do seguro desemprego. Terá direito a eventuais dias que trabalhou e eventuais direitos que já tenha adquirido (ex: férias se já completou o período aquisitivo).

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
É ato doloso do empregado que apresente um atentado contra o patrimônio do empregador, um prejuízo. É necessária má-fé (intenção de se beneficiar indevidamente).

b) incontinência de conduta ou mau procedimento.
Incontinência de conduta está relacionado a vida pessoal (conduta sexual por exemplo).
Mau procedimento é mais amplo (ex: ofender colega). Pode englobar todas as outras.
Deve se levar em conta o ambiente de trabalho. Ex: em uma oficina  mecânica colocar calendário de mulher nua é aceitável. Em um canteiro de obras os colegas se chamarem por apelidos também é aceitável. É diferente do caso em um escritório o patrão chamar a secretária por apelidos chulos.


c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
É a concorrência desleal = ato por parte do empregado (sem consentimento do empregador) que prejudique o andamento das atividades.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
É a impossibilidade de através desta condenação em prestar o serviço. Havendo suspensão da pena ou substituição por prestação de serviços a comunidade não impossibilita a prestação de serviços, logo, não é motivo para justa causa.

e) desídia no desempenho das respectivas funções.
Realização de modo desleixado, negligente (chegar atrasado). Normalmente não é uma única falta e sim um reiterado comportamento faltoso. Observada a proporcionalidade.

f) embriaguez habitual ou em serviço.

g) violação de segredo da empresa.
Necessidade de dolo. Se for culposo pode configurar desídia.

h) ato e indisciplina ou de insubordinação.
Indisciplina é desacato a ordem de norma geral (ex: dever de usar uniforme).
Insubordinação é desacatar ordem pessoal.

i) abandono de emprego.
Caracteriza-se com a configuração de 2 elementos: 1) ausência injustificada e contínua pelo período de 30 dias (jurisprudência que fala neste período). 2) elemento subjetivo: animus abandonandi (intenção de abandonar o emprego).

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Pedido de demissão – dispensa unilateral por parte do empregado. O empregado também pode exercer o princípio da denúncia vazia.
Quanto ao pedido de demissão se observa mesma regra: assistência do sindicato (477§1), para evitar ato de coação ao empregado.

Direitos do empregado que pede demissão: não recebe aviso prévio, deve conceder aviso prévio, não tem multa de 40%, não pode levantar FGTS.
Modificação de súmula do TST: empregado que pede demissão antes de completar um ano de serviço não tinha direito a férias proporcionais e gratificação natalina. Com a revisão, o empregado, mesmo antes de completar um ano de serviço tem direito a férias proporcionais e gratificação natalina proporcional.
Não pode encaminhar benefício do seguro desemprego.

b) Formas de resolução do contrato.
Quando termina contrato por prazo determinado no tempo estipulado não tem direito a indenização. Tem direito a levantar FGTS. Não tem direito a multa de 40%. Enseja pagamento de parcelas proporcionais (férias proporcionais e 13º).
Rescisão antecipada do contrato a prazo determinado (478 e 481).
Sentença judicial declarando justa causa por parte do empregador = rescisão indireta do contrato de trabalho (483). Empregador também pode cometer ato faltoso. Rescisão indireta é quando o empregador incorre em falta grave que enseje término do contrato por falta grave.
Art. 483 traz as possibilidades que empregador comete falta grave ensejador do término do contrato:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Empregado não pode aplicar penalidade, ele pode considerar rescindido seu contrato de trabhalho por falta grave do empregador. Ocorre a rescisão indireta do contrato de trabalho. Consiste no empregado ajuizar reclamação trabalhista pleiteando rescisão indireta do contrato. A sentença judicial deve declarar que houve a falta grave por parte do empregador e rescindir o contrato.

§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado preitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Ônus da prova: ação postulando rescisão indireta é do empregado. Empregado é que deve demonstrar que o empregador cometeu falta grave.
→ Os direitos trabalhistas no caso da rescisão indireta são os mesmos de quando há dispensa sem justa causa.

Culpa recíproca. Quando há justa causa concorrente de ambas as partes. Havendo culpa de ambas as partes paga-se as parcelas rescisórias pela metade.
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devido em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

c) Rescisão: ocorre no caso de anulação por decisão judicial do contrato de trabalho, quando for inquinado de nulidade por incapacidade das partes, ilicitude do objeto e forma não-prescrita em lei. Observar que a doutrina não é uníssona em relação aos efeitos da nulidade.

Nulidade no direito do trabalho pode produzir efeitos.
Capacidade das partes – celebrar contrato com menor de 14 anos. Contrato é nulo, mas gera efeitos.
Objeto ilícito – contrato é nulo e não gera efeitos. Ex: reclamação de um traficante contra o chefe do tráfico.
As vezes é possível que o objeto seja ilícito, mas não contamine o contrato de trabalho.

d) Caducidade: decorre de fatos alheios à vontade das partes impedem a continuidade do contrato de trabalho:
morte do empregado: herdeiros recebem verbas trabalhistas. Não há a multa de 40%. Herdeiros podem levantar FGTS, não precisa conceder aviso prévio (por óbvio). Herdeiros receberão FGTS, eventuais parcelas adquiridas, férias, 13º.

Morte do empregador empresa individual (483 §2).
 § 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho.

Falência da empresa (449) – empregado recebe todos os direitos decorrentes de uma dispensa imotivada. Créditos trabalhistas são privilegiados no concurso de credores. É essencial que o empregado, para habilitar seus créditos na falência, reconheça seus direitos através de uma ação trabalhista, para com a sentença ter título executivo judicial para habilitar seu crédito na falência.

Força maior (501 a 503). Ex: tsunami. Acarreta indenização pela metade.
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direita ou indiretamente.
§A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste capítulo.

Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que será devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquele a que se refere o Art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Factum principis (486). Toda vez que ato de autoridade estadual, federal ou municipal inviabilizar continuidade do negócio empresarial. Este fechamento não pode ter nenhum tipo de culpa do empregador. Ex: desapropriação é motivo de factum principis.
É ato motivado por parte do Estado, quem deve pagar indenização pela rescisão é o Estado.
Em suma: factum principis = responsabilidade do Estado.

Aposentadoria voluntária. Empregado que se aposenta e continua trabalhando na empresa: posição do TST – evento continuidade importa na formação de um novo contrato de trabalho pois a aposentadoria importa em extinção do contrato. STF diz que é um contrato só.
Defesa trabalhista.
1. Titularidade. O autor é o titular do direito de ação. Réu tem direito de resposta (amplo, envolve mais do que contestação).
2. A fundamentação do direito de resposta está no art. 5, LV CF.
3. CLT, art. 847, 767, 799, 802, 769 CLT.
769: As matérias omissas na CLT e compatíveis com o direito do trabalho se aplica CPC subsidiariamente.
4. Defesa é gênero (direito de resposta), envolve: contestação, exceções, reconvenção. Reconvenção é uma ação própria.
5. Princípios do processo do trabalho: concentração, moralidade, irrecorribilidade das interlocutórias. Os princípios da concentração e da oralidade dizem respeito ao interesse fundamental de que seja resolvido de modo rápido (natureza alimentar). Traduzem celeridade.
Oralidade: determina que maior parte doa atos processuais serão orais.
Concentração: na medida do possível, os atos devem ser realizados na audiência.
Irrecorribilidade das interlocutórias (893 §1)

§ 1º Os incidentes do processo são resolvido pelo próprio Juízo ou Tribunal, admitindo-se a apreciação do merecimento das decisões interlocutórias somente em recurso da decisão definitiva.
Agravo de instrumento só deve ser oportunizado a parte quando urgente. Privilegia-se o agravo retido. No processo do trabalho, diante do indeferimento de uma interlocutória se lança o protesto antipreclusivo (não agravo de instrumento) para que depois, quando da decisão final (sentença), através de recurso cabível (recurso ordinário) possa se suscitar esta questão (desde que tenha lançado o protesto). Faz-se imediatamente depois de lançada a decisão pelo juízo sob pena de preclusão. Não há agravo retido.
Contradita = inviabilizar a ouvida de testemunha. Formula-se contradita antes de se prestar compromisso. Após prestar compromisso não pode formular contradita.
Indeferimento de contradita: após ela prestar compromisso se lança o protesto antipreclusivo. Não ocorrido em audiência o despacho, deve se peticionar lançando o protesto antipreclusivo.
6. Produção de defesa – não há prazo, deve ser feito na audiência.
7. Prazo:
Art. 841. Recebida e protocolada a reclamação, o escrivão ou chefe de secretaria, dentro de 48 horas, remeterá a 2ª via da petição, ou do termo, ao reclamado, notificando-o ao mesmo tempo, para comparecer à audiência de julgamento, que será a primeira desimpedida, depois de 5 dias.


Não é prazo de defesa porque não há prazo para defesa.
Termo – quando verbal; Petição – quando escrita.
Notificação no processo do trabalho é simplesmente postal (não é pessoal). Pode ser recebida pelo porteiro, zelado.
8. A defesa é produzida em audiência (843).
a) presença das partes é importante, independentemente da presença dos representantes (procuradores). O artigo 843 apresenta duas exceções com relação a presença das partes: 1) reclamação plúrima = dissídio individual com vários autores (reclamantes). Nesta pode o juiz dispensar o comparecimento da parte. Mas na audiência inicial todos devem comparecer. 2) se tratando de ação de cumprimento também juiz dispensar o comparecimento da parte.
b) jus postulandi (791). Previsão expressa de que a parte pode postular na justiça do trabalho sem a presença do advogado. No processo do trabalho não se aplica o princípio da sucumbência. Para que seja deferido os honorários do advogado, além da condição de pobreza, há necessidade da parte estar assistida por procurador do sindicato. Advogado deve juntar credencial sindical: é o advogado demonstrar que está habilitado pelo sindicato para assistir o cliente naquela demanda.
Art. 133 CF: o advogado é indispensável à administração da justiça...
Nosso TRT 4ª região tem concedido honorários advocatícios mesmo sem a credencial.
c) preposto (843 §1): pessoa física deve comparecer ao processo. Exceção: no caso do empregado doméstico, pois o empregador é a família, então, em juízo o reclamado pode ser representado por qualquer ente daquele âmbito residencial. Pessoa jurídica  quem pode representar na justiça do trabalho é o gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente. Súmula 377 TST diz que não é qualquer preposto, ele deve ser empregado da empresa. Há necessidade de reconhecimento do vínculo empregatício.
843 § 2º Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for possível ao empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por outro empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo seu sindicato. →É para que a reclamação trabalhista não seja arquivada.

Art. 844. O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.
Diferença entre procedimento ordinário e procedimento sumaríssimo.
Procedimento ordinário: audiência é cindida em 2 momentos: 1. audiência preliminar (audiência inicial/ de conciliação). 2. audiência de instrução (de prosseguimento). Há também a audiência de leitura e publicação de sentença (não é uma audiência propriamente dita).
Para reclamação trabalhista tramitar pelo procedimento ordinário basta que o valor da causa seja maior que 40 salários mínimos.
Procedimento sumaríssimo (852) – demandas com valor até 40 salários mínimos. Para o procedimento sumaríssimo necessita a parte observar duas disposições: 1) valor da causa (até 40 salários mínimos). 2) pedidos devem ser determinados, indicar o quantum postulado.
No procedimento sumaríssimo via de regra todos os atos são feitos em uma única audiência (audiência una).
Procedimento sumário é diferente de procedimento sumaríssimo. O procedimento sumário, previsto na Lei 5584/70 aplica-se para demandas de até 2 salários mínimos. Neste procedimento há o recurso de pedido de revisão.
Procedimento ordinário – juiz abre audiência e possibilita em 1º plano a conciliação, obrigatoriamente. Isto também ocorre no procedimento sumaríssimo. No procedimento ordinário, após conciliação (não sendo exitosa), é oportunizado a parte exercer seu direito de resposta. Juiz pergunta quais provas pretende produzir, vê se há adicional de insalubridade ou periculosidade, pois deve designar a perícia, que é obrigatória nestes casos. Ao final designará audiência de prosseguimento.
Testemunhas no procedimento ordinário: prazo para que se apresente rol de testemunhas: até o momento da audiência de prosseguimento. 3 testemunhas no procedimento ordinário e 2 no sumaríssimo.
Aditamento da petição inicial = alterar a pretensão. Prazo – até o momento anterior a apresentação da defesa (até a audiência). Depois de definidos os limites da lide não se pode alterar nenhuma pretensão.
Não comparecimento à audiência inicial:
* No procedimento ordinário:
Reclamado não comparecendo de forma injustificada há ausência de defesa = revelia. Sofre pena de confissão ficta. Conseqüência: presumem-se verdadeiros os fatos alegados pela parte adversa.
Reclamante não comparecendo injustificadamente há o arquivamento do processo. Significa extinção do processo sem julgamento do mérito.
Processo extinto sem julgamento do mérito: reclamante pode ajuizar nova reclamação trabalhista. O art. 732 determina que reclamante que por duas vezes der causa ao arquivamento injustificado ficará impedido de propor nova reclamação trabalhista por 6 meses.
Não comparecimento à audiência de instrução (prosseguimento):
A conseqüência é a mesma para os 2: confissão ficta com relação aos fatos.
* No procedimento sumaríssimo (audiência una):
Reclamante que não comparece – arquivamento. Reclamado que não comparece – revelia + confissão.
Revelia – aplica-se disposição 322 do CPC: não impede que a parte acompanhe todos os atos posteriores. Parte revel deve necessariamente ser intimada da sentença (852) e pode entrar com Recurso Ordinário.
- sentença sine die = sem data.
Sentença para dia tal – já ficam as partes notificadas. Havendo revelia deve ser notificada a parte via postal.
A parte não comparece, mas o advogado com mandato comparece com defesa: há revelia.
Súmula 122 TST: A reclamada, ausente à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel, ainda que presente seu advogado munido de procuração, podendo ser ilidida a revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá declarar, expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do seu preposto no dia da audiência.
Procurador de reclamada que não comparece, juiz não recebendo documentos e defesa deve interpor protesto.
Em 2 momentos é obrigatória a promoção de conciliação pelo magistrado:
1) 846 CLT, quando abre a audiência. Tanto no procedimento ordinário quanto no sumaríssimo.
2) 850 CLT, após as razões finais. Tanto no procedimento ordinário quanto no sumaríssimo
Defesa : 20 minutos para defesa oral. A parte pode oferecer contestação, exceção ou reconvenção.
Regra geral – Preliminar:
Art. 799. Nas causas da jurisdição da Justiça do Trabalho somente podem ser opostas, com suspensão do feito, as exceções de suspeição ou incompetência.
§ 1º As demais exceções serão alegadas como matéria de defesa.
§ 2º Das decisões sobre exceções de suspeição e incompetência, salvo, quanto a estas, se terminativas do feito, não caberá recurso, podendo, no entanto, as partes alegá-las novamente no recurso que couber da decisão final.

No processo do trabalho, somente em duas situações pode a reclamada apresentar com suspensão do feito: exceção de suspeição e exceção de incompetência. Não sendo suspeição nem incompetência, o processo não será suspenso. Todas as coisas que irá alegar será em contestação.
Impedimento –onde se lê suspeição também cabe no processo do trabalho impedimento. Também importa em suspensão do feito. Aplicação subsidiária do CPC (134 e 135).
Suspeição: Art. 801. O juiz, presidente ou juiz classista, é obrigado a dar-se por suspeito, e pode ser recusada, por algum dos seguintes motivos, em relação à pessoa dos litigantes:
a) inimizade pessoal;
b) amizade íntima;
c) parentesco por consangüinidade ou afinidade até o terceiro grau civil;
d) interesse particular na causa.
795: nulidade deve ser oposta na 1ª oportunidade sob pena de convalidação.
802: julgamento deve ocorrer no prazo de 48 horas.
Exceção de incompetência que acarreta suspensão do feito é aquela em razão do lugar (FORO).
651: foro da prestação de serviços é a regra geral.
Sendo apresentado no foro errado, a parte deve comparecer e alegar exceção de incompetência em razão do lugar. É em peça apartada. Suspende o feito.
800: juiz dará vista a parte contrária, que pode se manifestar na hora ou apresentar sua defesa no prazo de 24 horas.
Não acolhida a exceção de incompetência processo segue seu curso normal.
Exceção em razão da matéria não suspende feito e é alegada na contestação.
Exceção em razão do lugar é questão de nulidade relativa, juiz não pode de oficio declarar. Depende de provocação da parte. A parte não alegando se convalida esta nulidade.
- Recurso. No processo do trabalho as decisões interlocutórias não são recorríveis de imediato. Tanto da decisão que acolhe quanto a que rejeita exceção em razão do lugar são irrecorríveis de imediato (não cabe Recurso ordinário). Da decisão final sim, pode recorrer. Exceção: quando o juiz incompetente se relacionar com outra jurisdição comporta recurso de imediato. Dentro da mesma jurisdição não cabe recurso, segue regra da irrecorribilidade. Mudou a jurisdição pode interpor recurso.
Atenção: 795 CLT
Art. 795. As nulidades não serão declaradas senão mediante provocação das partes, as quais deverão argüi-las à primeira vez em que tiverem de falar em audiência ou nos autos.
§ 1º Deverá, entretanto, ser declarada ex officio a nulidade fundada em incompetência de foro. Nesse caso, serão considerados nulos os atos decisórios.

Esta nulidade argüida ex oficio se relaciona a incompetência em relação a matéria (e não do lugar). A de foro em razão do lugarpor provocação da parte, não pode ser pronunciada de oficio.
Contestação – regra do art. 300 CPC: todas as matérias de defesa devem ser apresentadas em contestação. Não é admitida contestação genérica.
Não contesta pedido = confissão.
Regra para elaborar uma contestação:
Contestação indireta = ataca diversos pontos antes de chegar no mérito.
Observando o art. 301 CPC no que for compatível ao processo do trabalho. Inicia com base nas preliminares.
Art. 301 CPC - Compete-lhe, porém, antes de discutir o mérito, alegar: I - inexistência ou nulidade da citação;
II - incompetência absoluta;
III - inépcia da petição inicial;
IV - perempção;
V - litispendência;
VI - coisa julgada;
VII - conexão;
VIII - incapacidade da parte, defeito de representação ou falta de autorização;
X - carência de ação;
XI - falta de caução ou de outra prestação, que a lei exige como preliminar.

Prescrição é matéria de mérito. Uma vez acolhida a prescrição o processo é extinto COM julgamento de mérito.
Art. 7, XXIX CF – prescrição no processo do trabalho ocorre de 2 modos: 1) bienal (2 anos) – data da extinção do contrato de trabalho. 2) qüinqüenal (5 anos) – do ajuizamento da inicial pode reclamar 5 anos.
- Prescrição é matéria de defesa. Apesar disso, na contestação é admitido que se argua em instancia ordinária (prescrição não colocada na contestação pode ser colocada em Recurso Ordinário).
Súmula 153 TST: Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.
Não pode o juiz de ofício pronunciar a prescrição. Não argüida em defesa preclui.
Compensação (767) é obrigatoriamente matéria de defesa. Uma vez não colocada compensação em defesa preclui.
Prescrição em R.O. o Tribunal pode reconhecer. Compensação em R. O. não (preclui).
Questões
Organização sindical.
Art. 8 CF, 511 a 610 CLT.
Princípios: 1) liberdade sindical, 2) unicidade sindical.
O princípio da liberdade sindical tem como conseqüência a não intervenção estatal. Liberdade individual de filiar-se e desfiliar-se a um sindicato. Liberdade do sindicato de se constituir, representar seus filiados, se organizar.
Convenção 87 OIT.
Não intervenção estatal: é necessário registro do sindicato nos órgãos estatais? Esta exigência é constitucional? STF diz que a exigência de registro é constitucional. Sindicato para adquirir personalidade jurídica sindical precisa do registro no Ministério do Trabalho e emprego. Este registro sindical não é intervenção do Estado, não é uma limitação a liberdade do sindicato, mas é para ter publicidade, para saber qual sindicato representa a categoria.
Art. 8, II – Unicidade sindical: sindicato não pode ser inferior a área de um município. Pode ser superior a área de um município. Não pode ter 2 sindicatos na mesma base territorial. O trabalhador saberá que só há um sindicato que o representa.
Pluralidade sindical = mais de um sindicato da mesma categoria.
Unidade sindical é diferente da unicidade. Unidade sindical é a existência de um sindicato, mas não por imposição legal e sim por uma evolução social histórica. Unicidade é a existência de um sindicato por força de lei (art. 8, II CF).
Fontes de receitas dos entes sindicais:
1) contribuição sindical = fonte de custeio decorrente de lei. Não vem estipulada em Acordo coletivo ou convenção coletiva. Base legal: art. 8, IV (in fine) CF e 578 a 610 CLT.
Não associados pagam também, porque decorre de lei.
*in fine = no final.
2) contribuição confederativa. Art. 8, IV CF. é para custeio do sistema confederativo. 578 a 610 CLT.
580 – prevê valor da contribuição sindical.
É recolhida de uma só vez anualmente. O valor é correspondente a 1 dia de trabalho. Depende de aprovação da Assembléia. Estará sempre prevista em uma norma coletiva (convenção coletiva).
3) contribuição assistencial. 513 e CLT – Previsão geral.
Depende para sua instituição de norma coletiva (convenção coletiva). Serve para custear o sistema assistencial do sindicato. Também serve para custear a negociação coletiva. Dúvida: os não associados do sindicato devem pagar contribuição assistencial? TST tem precedente normativo em dissídios coletivos nº 119 que diz que a contribuição assistencial poderá sofrer oposição do trabalhador se for não associado ao sindicato. Assim, não será cobrado do trabalhador que se opôs. Então, para o TST a obrigação imposta em norma coletiva para trabalhador não associado, tanto a contribuição confederativa como a assistencial é inconstitucional e os valores deverão ser devolvidos.
A norma coletiva quando estabelece contribuição, também estipula um prazo para o trabalhador opor-se. Se não se opuser neste prazo se supõe uma concordância tácita. TST admite isso.
4) mensalidades – são previstas nos estatutos dos sindicatos.
548, b CLT: regra geral. É só para associados.
Direito de greve.
Regra: art. 9 CF – garante direito de greve. É um direito. Compete aos trabalhadores oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1 – limitador do exercício do direito de greve: A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Em necessidades inadiáveis da comunidade é possível fazer greve, mas dentro dos termos da Lei 7783/89 (lei de greve) que regulamenta o art. 9.
Art. 10 da Lei de greve prevê quais são os serviços e atividades essenciais:
Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.

Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Requisitos da legalidade do direito de greve:
1) necessidade de negociação coletiva prévia (art. 3 da Lei).
2) aprovação em Assembléia Geral (art. 4 da Lei). O quorum desta assembléia deve estar previsto nos estatutos do sindicato.
3) aviso prévio – empregados devem ser previamente avisados. Prazo de 48 horas e em se tratando de serviços e atividades essenciais 72 horas (art. 3 §único da Lei).
Abuso do direito de greve (exercício em desconformidade com a Lei) - gera possibilidade do trabalhador ser despedido por justa causa.
Greve é caso de suspensão do contrato de trabalho. Não há pagamento de salário. Se for negociado pagamento dos salários deixa de ser suspensão e passa a ser interrupção do contrato de trabalho.
→ Para o servidor público não há lei disciplinando direito de greve. Empregados de Sociedade de economia mista e de Empresas públicas estão sujeitos a lei de greve.
Direito individual do trabalho.
1. Reclamação trabalhista. O termo reclamação trabalhista tem duas acepções: 1) para designar nome da ação (a ação ordinária na Justiça do Trabalho), 2) para designar petição inicial.
Quem pode apresentar a reclamação trabalhista (ajuizar a ação ou protocolizar a petição inicial).
Art. 839. A reclamação poderá ser apresentada:
a) pelos empregados e empregadores, pessoalmente, ou por seus representantes (advogados), e pelos sindicatos de classe;
b) por intermédio das Procuradorias Regionais da Justiça do Trabalho.

Sindicato de classe como substituto processual. É legitimação extra ordinária. Quando sindicato não estiver atuando em nome próprio pode atuar como assistente do empregado. O advogado junta uma credencial do sindicato. Ação é autuada em nome do empregado.
Pessoalmente se refere ao jus postulandi das partes no processo do trabalho. Podem atuar pessoalmente, sem advogado.

Art. 791. Os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final. É outro fundamento legal do jus postulandi das partes na justiça do Trabalho.

No HC e JEC não é preciso presença do advogado.
Estatuto da OAB (Lei 8906) tentou retirar jus postulandi das partes no direito do trabalho, no art. 1, ressalvando o HC no §1 (HC pode impetrar sem advogado).
ADIN STF : é inconstitucional o art. 1º do Estatuto da OAB quando pretende retirar o jus postulandi das partes na Justiça do Trabalho. As partes continuam mantendo jus postulandi na Justiça do Trabalho.
Conseqüência do jus postulandi: quando a parte perde processo trabalhista não pode ser obrigada a pagar honorários da parte contrária pela sucumbência pois a parte vencedora poderia estar sem advogado. É opção estar com advogado .
Jurisprudência: não cabem honorários advocatícios decorrentes meramente da sucumbência na Justiça do Trabalho em função do jus postulandi.
Cabem os honorários assistenciais de AJ (L. 1060/50 e 5584/70).
Havendo 2 requisitos: quando for advogado do sindicato e a parte tiver condições de pobreza (miserabilidade) a empresa pagará honorários assistenciais se for sucumbente.
Causas novas  na Justiça do Trabalho e que antes não eram de competência da Justiça do Trabalho: arts. 791 e 839 que embasam jus postulandi falam sempre de empregado e empregador. TST entende que  jus postulandi das partes só é possível nas relações que se discute relação de emprego. Nas outras ações (que não versam sobre relação de emprego), que são novas na Justiça do Trabalho e que vem da Justiça Comum para a Justiça do Trabalho continua possível honorários decorrentes meramente da sucumbência.
Duas formas de reclamação trabalhista: escrita ou verbal (840). Se escrita será a petição inicia.
§ Se verbal, a reclamação será reduzida a termo, em duas vias datadas e assinadas pelo escrivão ou chefe de secretaria, observado, no que couber, o disposto no parágrafo anterior.
Art. 786. A reclamação verbal será distribuída antes de sua redução a termo.
Parágrafo único. Distribuída a reclamação verbal, a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de 5 dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la a termo, sob a pena estabelecida no Art. 731.
Havendo serviço de distribuição (+ de uma vara) a reclamação verbal será reduzida a termo pelo diretor de secretaria. Prazo de 5 dias para comparecer a secretaria da vara para reduzir a termo, sob pena do art. 731: perempção trabalhista – perde direito de postular na Justiça do Trabalho por 6 meses. É a mesma pena do reclamante que provoca o arquivamento do processo por duas vezes por não comparecer a audiência.
Reclamação escrita (que é a petição inicial) tem os requisitos expressos no art. 840 §1. então, não se aplica no processo do trabalho o 282 do CPC.
Na 1ª audiência é momento do réu apresentar sua defesa. Antes da defesa juiz faz tentativa de conciliação. Partes faltando nesta audiência, art. 844: reclamante que falta gera o arquivamento do processo. Reclamado que falta será revel e confesso. Reclamado já apresentou defesa e alguém falta nas audiências seguintes será aplicada pena de confissão para a parte que faltou (não há mais o arquivamento).
840 §1 (requisitos):
1) designação do juízo (endereçamento); 2) qualificação das partes (reclamante e reclamado). Deve indicar nome pelo qual conhece a empresa e endereço desta. Se acompanhado de advogado, este deve informar qual é o ramo da atividade da empresa; 3) breve exposição dos fatos (deve ser suficiente); 4) dos pedidos; 5) data; 6) assinatura; 7) valor da causa (não está no art. 840 §1).
Diferença do art. 282 CPC: 1)não há necessidade de exposição de fundamentos jurídicos, bastam os fundamentos de fato (mas na hora de fazer a peça melhor colocar).
Dica: fazer fato e fundamento jurídico em tópicos, e não nos moldes civilistas: dos fatos, do direito.
2) especificação das provas não é necessário. Não é requisito essencial da peça inicial (mas se coloca ao final). É importante requerer depoimento pessoal da parte contrária (mas não é requisito essencial). O depoimento pessoal da parte contrária é para obter uma confissão real. Se ela não vaio a audiência, juiz aplica pena de confissão ficta.
3) requerimento de citação não precisa no processo do trabalho.
841 impõe notificação do réu independentemente de despacho do juiz. Determina ao escrivão ou chefe de secretaria notificação do réu no prazo de 48 horas. Já irá a data de audiência, que será a 1ª desimpedida após 5 dias.
Valor da causa: não está no art. 840 como requisito da petição inicial, porém hoje entende-se que é obrigatório pois temos divisão entre procedimento ordinário e sumaríssimo. Para saber qual procedimento adotar deve estipular valor da causa.
– Procedimento sumaríssimo. Os artigos 852-A até 852-I CLT foram acrescentados pela L. 9957/00.
As demais regras que tivermos na CLT serão relativas ao procedimento ordinário.
Valor não excedente a 40 salários mínimos – fica submetido ao procedimento sumaríssimo.
Excedendo a 40 salários mínimos – segue procedimento ordinário.
Diferença básica da petição inicial no procedimento ordinário e procedimento sumaríssimo:
852, I, B: no sumaríssimo o pedido deve ser certo e determinado. Cada o pedido deve ter valor correspondente (valor deve ser líquido). No ordinário não há atribuição de valores, no final da petição inicial a parte coloca valor da causa (estimado).
No sumaríssimo cada pedido deve ter o seu correspondente em reais (valores são líquidos). No final da petição inicial a parte coloca o valor da causa, que é a soma dos pedidos.
Dispensa-se atribuição de valores quando o pedido é de obrigação de fazer ou não fazer (tanto no procedimento ordinário quanto no sumário).
Juros e correção monetária não precisa colocar em nenhum procedimento (são considerados pedidos implícitos. Juiz concede mesmo sem pedir).
Valor da condenação é estipulado na sentença. É arbitrado e provisório. É diferente de valor da causa (pode até ser mesmo valor, mas geralmente é diferente).
Rito sumário (L. 5584/70)– geralmente não se usa. Valor da causa até 2 salários mínimos. São chamados processo de alçada exclusivo da vara do trabalho. Não cabe recurso nestes processos, salvo se o recurso versar sobre matéria constitucional. Se usa para rito sumário as regras do sumaríssimo (também deve a petição inicial estar pedido a pedido com os valores correspondentes).
Com a petição inicial deve juntar os documentos essenciais à propositura da ação (283 e 284 CPC) e art. 787 CLT.
Documentos essenciais a petição inicial: basicamente são as normas coletivas quando há pedido baseado em norma coletiva.
Doutrina: no caso de pedido de salário família deve juntar certidão de nascimento dos filhos.
Não havendo os documentos essenciais juiz aplica 284 CPC, que prevê prazo determinado pelo juiz para que a parte apresente os documentos sob pena de extinção do processo sem julgamento do mérito.
Súmula 263 TST: Salvo nas hipóteses do art. 295 do CPC, o indeferimento da petição inicial, por encontrar-se desacompanhada de documento indispensável à propositura da ação ou não preencher outro requisito legal, somente é cabível se, após intimada para suprir a irregularidade em 10 dias, a parte não o fizer.
Art. 295 CPC - A petição inicial será indeferida:
I - quando for inepta;
II - quando a parte for manifestamente ilegítima;
III - quando o autor carecer de interesse processual;
IV - quando o juiz verificar, desde logo, a decadência ou a prescrição (Art. 219, § 5º);
V - quando o tipo de procedimento, escolhido pelo autor, não corresponder à natureza da causa, ou ao valor da ação; caso em que só não será indeferida, se puder adaptar-se ao tipo de procedimento legal;
VI - quando não atendidas as prescrições dos arts. 39, parágrafo único, primeira parte, e 284.
Aditamento da petição inicial: 264 CPC: até o momento da citação. Este art. 264 CPC não se aplica ao processo do trabalho pois a citação no processo do trabalho não abre prazo.
Antes de apresentada defesa a petição inicial poderá ser aditada. Até na própria audiência.
Advogado pede adiamento da audiência para observância do art. 841 CLT (princípio do devido processo legal). 841 prevê prazo de 5 dias no máximo entre a notificação e a audiência (audiência onde será apresentada defesa). Juiz indeferindo adiamento da audiência: reclamada apresenta protesto por cerceamento de defesa.
Benefícios:
Justiça gratuita (ou gratuidade da justiça) e assistência judiciária gratuita (L. 5584/70, art. 14).
Assistência judiciária gratuita restrita ao reclamante que está com advogado do sindicato e tem condição de miserabilidade (basta para a condição de miserabilidade uma declaração dizendo que não pode arcar com as despesas do processo sem prejuízo do próprio sustento ou de sua família). Quem impugnar esta declaração deve provar que esta é falsa.
Conseqüências: juiz concedendo, há isenção de despesas processuais e condenação da parte contrária ao pagamento de honorários advocatícios de assistência judiciária gratuita.
Justiça gratuita ou gratuidade da justiça – fundamento legal é o art. 790 §3 CLT. Para este benefício basta a miserabilidade (receber até 2 salários mínimos ou declarar pobreza). Não precisa ter advogado do sindicato, Poe ser qualquer advogado.
Conseqüência: isenção das despesas processuais. Não tem direito a honorários advocatícios assistenciais, só se advogado for de sindicato.
Na petição inicial:
Advogado do sindicato deve postular benefício da assistência judiciária gratuita com base no art. 14 da Lei 5584/70 e condenação da parte contrária ao pagamento de honorários de assistência judiciária gratuita. Advogado não sendo de sindicato postula benefício da  justiça gratuita com base no art. 790 §3 e honorários advocatícios decorrentes meramente da sucumbência com base no art. 133 da CF.
Comissões de conciliação prévia. Art. 625-A a 625-H CLT: estes artigos foram acrescentados por uma lei de 2000. É um instituto extrajudicial. Terá criação ou pelos sindicatos em instrumentos coletivos ou pelas empresas. Há 2 tipos de Comissão de Conciliação Prévia: a sindical e a empresarial (ambas são extra judiciais, não tem participação do poder público). São comissões paritárias formadas por empregados e empregadores.
Há uma previsão de garantia de emprego para empregados que fazem parte da Comissão de Conciliação Prévia por até 1 ano após final do mandato.
Instituição/ criação da Comissão de Conciliação Prévia não é obrigatória. Poderão ser criadas, mas uma vez criadas o art. 625 D diz que as demandas trabalhistas antes de ir para o judiciário deverão ser sujeitas a Comissão de Conciliação Prévia. Objetivo: desobstruir o judiciário.
Foi questionada a constitucionalidade do 625 D pois não poderia a lei afrontar o livre acesso ao judiciário. STF não declarou a inconstitucionalidade, então continua valendo este artigo.
Súmula 35 TRT 4ª região diz que a não sujeição da lide a Comissão de Conciliação Prévia não acarreta extinção do processo sem julgamento do mérito. Não diz que o artigo é inconstitucional.
TST não tem súmula, mas tem julgados contrários a esta súmula 35 do TRT 4ª região, isto é, extingue processo por falta do pressuposto quando não passa pela Comissão de Conciliação Prévia.
Na petição inicial: parte autora só mencionará Comissão de Conciliação Prévia quando tiver passado por ela.. é ônus do reclamado argüir que a questão não passou pela Comissão de Conciliação Prévia, incumbindo a ele (reclamado) também provar que a Comissão de Conciliação Prévia existe (deve juntas os atos constitutivos da Comissão de Conciliação Prévia).
É causa de suspensão do prazo prescricional a provocação da C. C .P .(625-G).
O acordo realizado na Comissão de Conciliação Prévia vale como título executivo extrajudicial. Este acordo tem eficácia liberatória geral para o empregador, salvo com parcelas expressamente ressalvadas (625 E §ú). Quer dizer, feito o acordo entre empregado e empregador na CCP o empregado estará dando quitação do contrato de trabalho, salvo parcelas expressamente ressalvadas no termo  (não pode ajuizar ação, se ajuizar será extinto sem julgamento do mérito).
Comissão de Conciliação Prévia irregularmente constituída – termo de acordo feito pode ser anulado em uma ação anulatória de competência da Justiça do Trabalho (juizes do trabalho das varas do trabalho).
Procedimento ordinário e sumaríssimo: no procedimento sumaríssimo em regra a audiência é una e excepcionalmente é adiada. Apresenta-se defesa e se faz prova na mesma audiência. No ordinário a audiência é partida em mais de um dia (não é una). CLT diz que é una, mas se faz em 2 momentos.
825-B, III – procedimento sumaríssimo: entre distribuição e audiência o prazo é de 15 dias no máximo. No ordinário não há este prazo de 15 dias entre a distribuição e a audiência.
Art. 841: prazo de 5 dias entre a citação (notificação) e a audiência. Este prazo vale também para o sumaríssimo. Então, no sumaríssimo dele além de observar este prazo de 5 dias entre a citação (notificação) e a audiência, deve observar o prazo de 15 dias entre a distribuição e audiência.
Dissídio individual. Há duas fases que norteiam o dissídio individual (reclamação ou reclamatória trabalhista):
1) Processo de cognição (conhecimento) – inicia com a petição inicial e vai até a sentença.
2) Processo de execução – a partir da sentença.
Entre um momento e outro pode existir uma outra fase, que é chamada liquidação. Para alguns autores a liquidação está dentro da execução.
1) Processo de cognição (conhecimento) se divide em 4 sub fases:
1. Postulatória, 2. Conciliatória, 3. Probatória, 4. Decisória.
1. Postulatória – tem 2 momentos que a caracterizam: na hora do ajuizamento da petição inicial e no momento da apresentação de defesa. O reclamante postula na inicial, e o reclamado postula na defesa.
Quem pode ser reclamante no dissídio individual trabalhista (legitimado pela CLT a postular como reclamante): Art. 791 – Princípio do jus postulandi: possibilidade de tanto o emprgado quanto o empregador vir em juízo postular em nome próprio (na inicial e na defesa) sem a presença de advogado. Nas demais fases deve ter advogado.
Art. 839: enumera os sujeitos que podem ser reclamantes:
a. Empregados, empregador pessoalmente ou por seu representante, sindicatos (entidades sindicais). Aqui os sindicatos são substitutos processuais no processo do trabalho. É parte no processo postulando direito de outrem.
b. Ministério Público do Trabalho.
Falecendo o empregado o contrato se extingue de plano, em função da pessoalidade. A sucessão devidamente habilitada é parte legítima para reclamar (no prazo de 2 anos do falecimento). Sucessores do empregador também podem reclamar.
840: a reclamação poderá ser escrita ou verbal (não há formalidade como regra). Demonstra também o princípio do jus postulandi (parte vir reclamar).
§1. requisitos que devem constar na petição escrita. O art. 769 CLT autoriza o uso dos artigos do CPC quando a CLT for omissa e compatível com o processo do trabalho.
841: a reclamação assim que apresentada é remetida para a parte contrária, que terá ciência da reclamação. Prazo mínimo para formulação de defesa é de 5 dias da notificação do ajuizamento da inicial até a data da audiência. Este é o prazo mínimo pois no direito do trabalho não temos prazo para defesa, pois defesa se apresenta na audiência.
§1 – notificação se dá via postal (AR).
2º momento da fase postulatória se dá com a apresentação da defesa.
847: prevê somente defesa oral. Não havendo conciliação, terá 20 minutos para a parte apresentar defesa. Idéia de oralidade e informalidade.
843: audiência de julgamento (é a audiência una). Nesta audiência as partes necessariamente devem comparecer, independentemente do comparecimento dos seus representantes, salvo nos casos de reclamatória plúrima (litisconsórcio ativo) ou ações de cumprimento quando os empregados podem se fazer representar por sindicato (estará o sindicato atuando como representante processual e não como substituto).
Ação de cumprimento – sindicato ou empregado ajuíza ação a fim de fazer valer uma norma coletiva.
Preposto: é imprescindível que tenha conhecimento do fato. Advogado não pode cumular função de preposto e advogado. Mesmo advogado empregado não se admite como preposto.
Até instancia ordinária (Recurso Ordinário) a prescrição pode ser argüida pela parte.
§2: se por doença ou qualquer outro motivo poderoso devidamente comprovado poderá fazer-se representar por qualquer outro empregado ou representante do sindicato.
844: audiência de julgamento (una) tem 3 momentos:
- audiência inaugural – obrigatório comparecimento das partes.
- audiência de prosseguimento - obrigatório comparecimento das partes.
- audiência de prolação de sentença – juiz pode dispensar comparecimento das partes.
A confissão ficta pode ser rebatida pelo que constar nos autos. É relativa.
2. Fase conciliatória. Prevista de modo expresso em 2 momentos (2 momentos que o juiz deve propor conciliação entre as partes):
1- 846 – assim que aberta audiência.
2 – 850 – terminada instrução, partes apresentando razões finais.
Juiz deve consignar em ata o resultado da conciliação (se exitosa ou não). Juiz omitindo estes momentos da conciliação a nulidade é possível argüir desde que não consignado o 2º momento. Ou seja, o 1º momento juiz pode esquecer de consignar, mas o 2º não. O não registro desta proposta acarreta nulidade da instrução.
→ As partes em qualquer momento podem conciliar.
As partes conciliando/ acordando em audiência, em relação ao acordo não tem legitimidade para recorrer. O único que pode recorrer do acordo é o órgão previdenciário. Acordo homologado faz coisa julgada entre as partes. Já para o INSS não há este impedimento, pode interpor Recurso ordinário contra o acordo homologado entre as partes.
Acordo é decisão de mérito!
Prescrição é matéria de defesa. De mérito da defesa.
831 §ú. Acordo homologado em juízo é irrecorrível em relação as partes, é recorrível para o INSS.
→ Prazo de 5 dias (841) da notificação da existência da reclamatória até a data da audiência será de 20 dias para o ente público.
3. Fase Probatória. Inicia já com a petição incial, meio de prova documento deve seguir com a a inicial e com a defesa. Desenrola-se durante toda fase de cognição (instrução).
5 meios de prova:
* Testemunhal: cabe a parte trazer suas testemunhas no momento oportuno. O rol é dispensável. Final da audiência inaugural a parte deve consignar necessidade de notificar via secretaria a pessoa que pretende trazer como testemunha.
Nº de testemunhas: varia conforme o procedimento – no ordinário é até 3 testemunhas por parte (821), no sumaríssimo é até 2 testemunhas por parte (852 H §2). Até 6 testemunhas no caso de inquérito judicial para apuração de falta grave.
Art. 825. As testemunhas comparecerão à audiência independentemente de notificação ou intimação.
Parágrafo único. As que não comparecerem serão intimadas, ex officio ou a requerimento da parte, ficando sujeitas a condução coercitiva, além das penalidades do Art. 730, caso, sem motivo justificado, não atendam à intimação.
Contradita – parte traz testemunha e esta testemunha por ter interesse na causa (parente, amigo), antes de prestar compromisso deve ser contradita. Majoritariamente: simples fato de ter a pretensa testemunha reclamatória trabalhista contra a reclamada não impede de testemunhar.
* Depoimento pessoal: se busca confissão real. Cominação de pena de confissão ficta a parte que notificada para comparecer a audiência depor não comparece.
Súmula 74 TST: I - Aplica-se a pena de confissão à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência em prosseguimento, na qual deveria depor (para reclamante e reclamado).
II - A prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para confronto com a confissão ficta, não implicando cerceamento de defesa o indeferimento de provas posteriores.
Documento tem momento oportuno: do reclamante devem instruir a inicial. Do reclamado devem instruir a defesa.
Juízo pode chamar a si a responsabilidade da juntada de documentos. Pode juízo chamar testemunhas também além daquelas que as partes chamaram.
830 – forma dos documentos. Só será aceito se for original ou em cópia autenticada. Parte silenciando quanto a forma, isto é superado/ relevado. Entende-se que a parte consentiu com o teor e com a forma se ela não impugnar.
Recibo é meio de prova vital para comprovamento de pagamento de salário (460).
Obrigatoriedade de juntada pela parte das normas coletivas, leis municipais e estaduais (são documentos imprescindíveis). Juiz só tem obrigação de conhecer normas federais.
* Pericial. Há 3 tipos de perícia usuais no processo do trabalho:
1) Contábil, 2) técnica, 3) grafo (grafodocumentoscópica). A contábil e a técnica não são servidores que fazem, são profissionais que fazem. Cadastram-se para serem chamados. A grafo é um servidor da justiça do trabalho que faz. A contábil é exclusiva dos contadores, e pode ser requerida pelas partes ou de ofício pelo juiz. A técnica é o engenheiro do trabalho ou médico do trabalho que faz (195 CLT), e é designada de ofício pelo juiz quando há condições insalubres ou perigosas.
Laudo pericial elaborado pelo perito é apenas mais um meio de prova. Não condena ninguém.
Honorários periciais no processo do trabalho são suportados pela parte que sucumbir quanto ao objeto da perícia (790 B).
Honorários periciais são sugeridos pelo perito e fixados pela sentença.
* Inspeção judicial. Aplica-se subsidiariamente o que dispõe o 440 CPC: O juiz, de ofício ou a requerimento da parte, pode, em qualquer fase do processo, inspecionar pessoas ou coisas, a fim de se esclarecer sobre fato, que interesse à decisão da causa.
Temos então a instrução do feito.
Art. 850. Terminada a instrução, poderão as partes aduzir razões finais, em prazo não excedente de 10 minutos para cada uma. Em seguida, o juiz ou presidente renovará a proposta de Conciliação, e não se realizando esta, será proferida a decisão.

4. Fase decisória. Art. 850 (in fine): Em seguida, o juiz ou presidente renovará a proposta de Conciliação, e não se realizando esta, será proferida a decisão.
Sentença contém 3 momentos (assim como no civil): relatório, fundamentação e dispositivo. O dispositivo deve ser completo. O que não constar no dispositivo não foi julgado. Dispositivo contém: valor da condenação, valor das custas, honorários periciais, honorários assistenciais (que existem apenas quando o reclamante for pobre e o advogado tiver credencial do sindicato). Honorários assistenciais são de 15% sobre o valor da condenação.
Súmula 219 TST: I - Na Justiça do Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superiores a 15%, não decorre pura e simplesmente da sucumbência, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família.
II - É incabível a condenação ao pagamento de honorários advocatícios em ação rescisória no processo trabalhista, salvo se preenchidos os requisitos da Lei nº 5.584/70.
A sentença materializa a fase decisória. Pode ter 3 vícios: sentença ultra petita (além do pedido) e extra petita (fora do pedido) são sanadas através de Recurso ordinário. Sentença infra petita (ou citra petita) se soluciona através de embargos declaratórios.
Proferida a sentença se ingressa na próxima fase.
2) Processo de execução. Antes tem a fase de liquidação.
Art. 876 e seguintes: juiz que julgou reclamatória será o mesmo que executará a reclamatória.
878: execução pode ser promovida por qualquer interessado ou de ofício pelo juiz que proferiu a sentença.
Só é recebido no efeito devolutivo.
879: prevê expressamente a fase da liquidação. Sendo ilíquida a sentença proceder-se a sua liquidação que pode ser feita por cálculo, arbitramento ou artigo.
§ 2º Elaborada a conta e tornada líquida, o Juiz poderá abrir às partes prazo sucessivo de 10 dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão.
Juiz poderá determinar que as partes se manifestem em relação ao cálculo homologado ou continua executando.
Se juiz não abrir o prazo de 10 dias do 879 §2: notifica-se o reclamado para pagar.
Existe ainda um momento que as partes podem questionar os cálculos que foram homologados.
Art. 884. Garantida a execução ou penhora os bens, terá o executado 30 dias para apresentar embargos, cabendo igual prazo ao exeqüente para impugnação.
§ 3º Somente nos embargos à penhora poderá o executado impugnar a sentença de liquidação, cabendo ao exeqüente igual direito e no mesmo prazo.
Embargos a penhora são embargos a execução. 5 dias para apresentar embargos. O próprio juiz que executa é o que irá apreciar os embargos.
Penhora coercitiva: Art. 883. Não pagando o executado, nem garantindo a execução, seguir-se-á penhora dos bens, tantos quantos bastem ao pagamento da importância da condenação, acrescida de custas e juros de mora, sendo estes, em qualquer caso, devidos a partir da data em que for ajuizada a reclamação inicial.
Intervenção de terceiros: as regras se importam do Direito civil.
a) assistência = é uma forma de litisconsórcio. Tem interesse na vitória da parte.
b) oposição = quer excluir a parte e ficar no lugar dela.
c) nomeação a autoria = detentor da coisa em nome alheio chama proprietário.
d) chamamento ao processo = se dá com convite de todos os co-devedores (devedores solidários) para participar da reclamatória no pólo passivo a fim de que a sentença os obrigue de forma conjunta. Solidariedade se dá em grupo econômico.
e) denunciação da lide = incompatível no processo do trabalho. É quando há direito a uma ação regressiva. Não se aceita de modo pacífico no processo do trabalho.
Esta intervenção pode se dar até que tenha decisão final do feito. Não pode intervir após decisão final.
Recursos trabalhistas.
Jus postulandi –  é existente e em vigor no processo do trabalho. é válido, eficaz apesar do art. 133 da CF. Várias decisões dizem que o art. 133 não derruba o juz postulandi. Há, porém, um limite. Para interposição de Recurso ordinário precisa de advogado.
Súmula 164 TST traz regra: ou consta no processo a procuração do advogado ou do processo se possa extrair que advogado atuou. Permite-se em nível de exceção que não haja instrumento (documento que formaliza) mas que possa se extrair dos autos que houve atuação de advogado (hipótese de mandato tácito). Não havendo nada que refira advogado importa o não-conhecimento de recurso,  por inexistente.
Recorribilidade dos atos:

Súmula 214 TST: Decisão Interlocutória. Irrecorribilidade. Na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1º, da CLT, as decisões interlocutórias não ensejam recurso imediato, salvo nas hipóteses de decisão:
a) de Tribunal Regional do Trabalho contrária à Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST;
b) suscetível de impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal;
c) que acolhe exceção de incompetência territorial, com a remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto no art. 799, § 2º, da CLT.  Cabe Recurso ordinário.

Trocando o processo de região cabe Recurso Ordinário, pois 1º deve extinguir o processo na região anterior.
Decisões interlocutórias: resolvem incidentes dentro do processo, mas não põe fim ao processo. Vinculam-se a questões processuais (ex: incompetência em razão do lugar que não afeta a região).
Os casos de antecipação de tutela e concessão ou não de liminar são decisões interlocutórias. Das decisões interlocutórias não cabe recurso de imediato (são irrecorríveis). Só cabe recurso quando da decisão de mérito.
Não há possibilidade de agravo de instrumento para interlocutória.
No processo do trabalho a finalidade do agravo de instrumento é só desobstruir o caminho dos outros recursos que foram denegados.
Art. 897. Cabe agravo, no prazo de 8 dias:
a) de petição, das decisões do Juiz ou Presidente, nas execuções;
b) de instrumento, dos despachos que denegarem a interposição de recursos.
Valor de alçada e recorribilidade. Lei 5584/70 (AJG), art. 2 §3 e 4.
§ 3º Quando o valor fixado para a causa, na forma deste artigo, não exceder de 2 vezes o salário-mínimo vigente na sede do Juízo, será dispensável o resumo dos depoimentos, devendo constar da Ata a conclusão da Junta quanto à matéria de fato.
§ 4º Salvo se versarem sobre, matéria constitucional, nenhum recurso (CLT, art., 893), caberá das sentenças proferidas nos dissídios da alçada a que se refere o parágrafo anterior.
Nas ações que na data do ajuizamento tiver valor atribuído a 2 salários mínimos para baixo, salvo se matéria constitucional, não há possibilidade de qualquer recurso. Valor de alçada trabalhista é de 2 salários mínimos nacionais.
Prescrição - último momento para argüir prescrição: Súmula 153 TST: Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária (= Recurso ordinário).
Características gerais dos recursos consolidados (são os da CLT):
- Efeito meramente devolutivo. Recurso trabalhista não possui efeito suspensivo. Possibilidade de execução provisória já que tem efeito meramente devolutivo.
- Prazo uniforme: será sempre de 8 dias. Não sendo 8 dias ou não é recurso ou não está na CLT. Recursos trabalhistas tem na CLT e também alguns fora dela.
- Contraditório. Recursos trabalhistas (consolidados) por natureza tem contraditório.
Recursos consolidados (os da CLT) – Art. 894 e seguintes:
1) Recurso ordinário.
Art. 895. Cabe recurso ordinário para a instância superior:
a) das decisões das Juntas (varas do trabalho) e Juízos no prazo de 8 dias;
b) das decisões dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos.
Não é só de decisões definitivas porque é qualquer decisão que põe fim ao processo. Cabe Recurso Ordinário de qualquer sentença (definitiva ou terminativa).
Estas decisões (sentenças) para gerar Recurso ordinário devem ser proferidas em fase de conhecimento. Se proferidas em fase de execução gera agravo de petição.
MS contra ato do juiz da vara do trabalho será ajuizado no TRT.
Efeitos do Recurso ordinário: meramente devolutivo. Pode fazer execução provisória.
Prazo de 8 dias.
Contra razões serão apresentadas em igual prazo. Neste prazo das contra razões pode manejar recurso adesivo. Questionam-se os requisitos do recurso adesivo. Cabe recurso adesivo no mesmo prazo das contra razões.
Depósito recursal ≠ custas processuais.
Depósito recursal tem finalidade de gerar obstáculo aos recursos. É encargo da reclamada. É obrigatório sob pena de deserção. É calculado de acordo com a tabela.
Custas processuais são calculadas a razão de 2% do valor atribuído a causa ou no valor da condenação. Recolhido em guias apartadas.
TABELA DE DEPÓSITO RECUSAL:
RECURSO ORDINÁRIO                       RECURSO DE REVISTA                                  RECURSO EM AÇÃO
                                                                    EMBARGOS                                                        RESCISÓRIA
                                                                    RECURSO EXTRAORDINÁRIO
R$ 4.678, 13                              R$ 9.356,25                                        R$ 9.356,25

Regra : ninguém pode depositar como garantia do juízo quantia superior ao valor da condenação. É o valor do teto ou da condenação quando esta for inferior ao teto.
Exemplos conforme a tabela: Recurso ordinário tem teto de R$ 4.678, 13. Se houver condenação de R$ 10.000, o valor do depósito recursal é o teto: R$ 4.678, 13.
Valor da condenação de R$ 1.000, para Recurso ordinário deve depositar 1.000. Para Recurso de revista não deposita mais nada.
Valor da condenação de R$ 5.000, para Recurso ordinário deve depositar o teto: 4.678,13. Para Recurso de revista deposita a diferença até chegar a R$ 5.000.
Valor da condenação de R$ 50.000, para Recurso ordinário deve depositar o teto: 4.678,13. Para Recurso de revista deve depositar o teto do Recurso de revista:  R$ 9.356,25.
Execução provisória: existe porque o efeito é meramente devolutivo. Deve ser solicitado pela parte. Parte deve fornecer ao juízo fotocópias para formação da carta de sentença.
Carta de sentença é um resumo da reclamatória que fica na vara enquanto os autos principais vão para o TRT. Carta de sentença é o que viabiliza a execução provisória.
Reclamante não pedindo execução provisória opera efeito suspensivo impróprio.
Na execução provisória não pode ocorrer penhora de dinheiro on line pois a penhora de dinheiro já leva a constrição da coisa. Esta só encontra lugar nas execuções definitivas.
Momento para pedir execução provisória: na interposição do recurso ou até 5 dias da distribuição no Tribunal.
Súmulas do TST:
128: I - É ônus da parte recorrente efetuar o depósito legal, integralmente, em relação a cada novo recurso interposto, sob pena de deserção. Atingido o valor da condenação, nenhum depósito mais é exigido para qualquer recurso.
II - Garantido o juízo, na fase executória, a exigência de depósito para recorrer de qualquer decisão viola os incisos II e LV do art. 5º da CF/ 88. Havendo, porém, elevação do valor do débito, exige-se a complementação da garantia do juízo.
III - Havendo condenação solidária de duas ou mais empresas, o depósito recursal efetuado por uma delas aproveita as demais, quando a empresa que efetuou o depósito não pleiteia sua exclusão da lide.
99: Havendo recurso ordinário em sede de rescisória, o depósito recursal só é exigível quando for julgado procedente o pedido e imposta condenação em pecúnia, devendo este ser efetuado no prazo recursal, no limite e nos termos da legislação vigente, sob pena de deserção.
158: Da decisão de Tribunal Regional do Trabalho, em ação rescisória, é cabível recurso ordinário para o Tribunal Superior do Trabalho, em face da organização judiciária trabalhista.
161: Se não há condenação a pagamento em pecúnia, descabe o depósito de que tratam os §§ 1º e 2º do art. 899 da CLT.
201: Da decisão de Tribunal Regional do Trabalho em mandado de segurança cabe recurso ordinário, no prazo de 8 dias, para o TST, e igual dilação para o recorrido e interessados apresentarem razões de contrariedade. 
245: O depósito recursal deve ser feito e comprovado no prazo alusivo ao recurso. A interposição antecipada deste não prejudica a dilação legal.

283: O recurso adesivo é compatível com o processo do trabalho e cabe, no prazo de 8 dias, nas hipóteses de interposição de recurso ordinário, de agravo de petição, de revista e de embargos, sendo desnecessário que a matéria nele veiculada esteja relacionada com a do recurso interposto pela parte contrária.
383: I - É inadmissível, em instância recursal, o oferecimento tardio de procuração, nos termos do art. 37 do CPC, ainda que mediante protesto por posterior juntada, já que a interposição de recurso não pode ser reputada ato urgente.
II - Inadmissível na fase recursal a regularização da representação processual, na forma do art. 13 do CPC, cuja aplicação se restringe ao Juízo de 1º grau.
385: Cabe à parte comprovar, quando da interposição do recurso, a existência de feriado local ou de dia útil em que não haja expediente forense, que justifique a prorrogação do prazo recursal.
387: I - A Lei nº 9.800/1999 é aplicável somente a recursos interpostos após o início de sua vigência.
II - A contagem do qüinqüídio para apresentação dos originais de recurso interposto por intermédio de fac-símile começa a fluir do dia subseqüente ao término do prazo recursal, nos termos do art. 2º da Lei 9.800/1999, e não do dia seguinte à interposição do recurso, se esta se deu antes do termo final do prazo. III - Não se tratando a juntada dos originais de ato que dependa de notificação, pois a parte, ao interpor o recurso, já tem ciência de seu ônus processual, não se aplica a regra do art. 184 do CPC quanto ao "dies a quo", podendo coincidir com sábado, domingo ou feriado.
393: O efeito devolutivo em profundidade do recurso ordinário, que se extrai do § 1º do art. 515 do CPC, transfere automaticamente ao Tribunal a apreciação de fundamento da defesa não examinado pela sentença, ainda que não renovado em contra-razões. Não se aplica, todavia, ao caso de pedido não apreciado na sentença.
2) Recurso de revista (896). Finalidade básica: tentar uniformizar decisões dos Tribunais regionais entre si e também fazer com que os tribunais regionais tenham consonância com o TST.
Critério: atualidade na discrepância do entendimento trazido como paradigma. Deve haver choque frontal da discrepância.
894: embargos ao TST – para tentar uniformizar decisões dentro das próprias turmas do TST. Será analisado pelo pleno do TST.
Art. 896. Cabe recurso de revista para Turma do TST das decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, quando:
a) derem ao mesmo dispositivo de lei federal interpretação diversa da que lhe houver dado outro Tribunal Regional, no seu Pleno ou Turma, ou a Seção de Dissídios Individuais do TST, ou a Súmula de Jurisprudência Uniforme desta Corte;
b) derem ao mesmo dispositivo de lei estadual, Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição do Tribunal Regional prolator da decisão recorrida, interpretação divergente na forma da alínea "a"; e
c) proferidas com violação literal de disposição de lei federal ou afronta direta e literal à CF.
Este artigo é taxativo, fecha as possibilidades do recurso de revista.
Nas 3 alíneas deve ser em grau de recurso ordinário. Só cabe recurso de revista de acórdão de R.O.
§ 2º Das decisões proferidas pelos TRTs ou por suas Turmas, em execução de sentença, inclusive em processo incidente de embargos de terceiro, não caberá recurso de revista, salvo na hipótese de ofensa direta e literal de norma da Constituição Federal. É limitador do conteúdo.
Só de súmula e constituição cabe Recurso de Revista das ações que seguiram rito sumaríssimo.
Para o pleno do TST é para onde vão os embargos ao TST.
Para as turmas do TST é para onde vai o Recurso de revista.
Súmulas do TST:
184: Ocorre preclusão se não forem opostos embargos declaratórios para suprir omissão apontada em recurso de revista ou de embargos.
297: 1. Diz-se prequestionada a matéria ou questão quando na decisão impugnada haja sido adotada, explicitamente, tese a respeito.
2. Incumbe à parte interessada, desde que a matéria haja sido invocada no recurso principal, opor embargos declaratórios objetivando o pronunciamento sobre o tema, sob pena de preclusão.
3. Considera-se prequestionada a questão jurídica invocada no recurso principal sobre a qual se omite o Tribunal de pronunciar tese, não obstante opostos embargos de declaração.
218: É incabível recurso de revista interposto de acórdão regional prolatado em agravo de instrumento.
266: A admissibilidade do recurso de revista interposto de acórdão proferido em agravo de petição, na liquidação de sentença ou em processo incidente na execução, inclusive os embargos de terceiro, depende de demonstração inequívoca de violência direta à Constituição Federal.
Art. 856: de regra só cabe recurso de revista de acórdão de R.O. e ainda deve estar nas hipóteses das alíneas, mas o TST edita súmula 266 que diz que apenas em caso de violação direta a CF que por exceção se admite Recurso de revista em outro tipo de recurso. É uma relativização do 896 pela súmula 266.
3) Embargos ao TST (894).
Art. 894. Cabem embargos, no TST, para o Pleno, no prazo de 8 dias a contar da publicação da conclusão do acórdão:
a) das decisões a que se referem as alíneas "b" e "c" do inc. I do Art. 702;
b) das decisões das Turmas contrárias à letra de lei federal, ou que divergirem entre si, ou da decisão proferida pelo Tribunal Pleno, salvo se a decisão recorrida estiver em consonância com a súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho.
também tem pretensão de uniformizar entendimentos das próprias turmas do TST. São por isso direcionadas ao pleno do TST.  Prazo de 8 dias.
 Quando não cabem os embargos:
Súmula 353: Não cabem embargos para a Seção de Dissídios Individuais de decisão de Turma proferida em agravo, salvo:
a) da decisão que não conhece de agravo de instrumento ou de agravo pela ausência de pressupostos extrínsecos;
b) da decisão que nega provimento a agravo contra decisão monocrática do Relator, em que se proclamou a ausência
de pressupostos extrínsecos de agravo de instrumento;
c) para revisão dos pressupostos extrínsecos de admissibilidade do recurso de revista, cuja ausência haja sido declarada originariamente pela Turma no julgamento do agravo;
d) para impugnar o conhecimento de agravo de instrumento;
e) para impugnar a imposição de multas previstas no art. 538, parágrafo único, do CPC, ou no art. 557, § 2º, do CPC."
4) Agravos de petição e de instrumento (897).
Art. 897. Cabe agravo, no prazo de 8 dias:
a) de petição, das decisões do Juiz ou Presidente, nas execuções;
b) de instrumento, dos despachos que denegarem a interposição de recursos.
Execução em si não tem decisão, mas pode haver algum incidente no curso da execução em que deve haver uma decisão.
Decisão que não recebe embargo à execução (porque intempestivo por exemplo), cabe Agravo de petição.
Embargos não são recursos, prazo é de 5 dias, tem efeito suspensivo.
Agravo de instrumento só libera caminho dos recursos. Deve ter rol específico de peças. Agravo de instrumento não tem depósito recursal, só custas.
Agravo de petição não tem grandes formalidades  como o agravo de instrumento. Não tem depósito recursal, mas tem custas que seguem tabela pré-fixada. Deve ter matéria perfeitamente delimitada, que pode ter execução definitiva.

§ 1º O agravo de petição só será recebido quando o agravante delimitar, justificadamente, as matérias e os valores impugnados, permitida a execução imediata da parte remanescente até o final, nos próprios autos ou por carta de sentença.

§ 4º Na hipótese da alínea b deste artigo, o agravo será julgado pelo Tribunal que seria competente para conhecer o recurso cuja interposição foi denegada.
§ 7º Provido o agravo, a Turma deliberará sobre o julgamento do recurso principal, observando-se, se for o caso, daí em diante, o procedimento relativo a esse recurso.
§ 8º Quando o agravo de petição versar apenas sobre as contribuições sociais, o juiz da execução determinará a extração de cópias das peças necessárias, que serão autuadas em apartado, conforme dispõe o § 3º, parte final, e remetidas à instância superior para apreciação, após contraminuta.

O agravo de petição só pode ser instruído em carta de sentença se a matéria for exclusivamente previdenciária.
Reconvenção não é recurso, logo não cabe agravo de instrumento da sua negativa.
5) Embargos declaratórios (897 A).
Dúvida: é recurso?
Efeito do Embargo declaratório: ele pára a contagem do tempo (interrompe).
Prazo para interposição é de 5 dias. Não há contraditório (parte adversa não é chamada a contra razoar).
Cabimento: de sentença ou acórdão, havendo dúvida, omissão ou contradição (como no cível).
Admitindo efeito modificativo na sentença ou no acórdão se Embargo declaratório estiver suprindo omissão ou contradição.
No momento que é interposto Embargo declaratório o prazo para outros recursos é interrompido porque a súmula 213 foi cancelada, aplica-se art. 538 CPC.
Não eleva a instancia superior (mais um motivo para não ser recurso).
Julgado o embargo declaratório (prolatada a sentença de embargo declaratório) há reabertura do prazo integral do R.O.
Recursos previstos em outros diplomas (que não a CLT).
a) Revisão do valor da causa – Lei 5584/70, art. 2, §1º. Juiz da vara do trabalho fixa valor da causa, se a parte não concordar maneja Revisão do valor da causa diretamente ao Tribunal Regional (é uma instancia superior que revê).
Prazo de 48 horas.
b) Recurso de ofício. É manejado ex officio. É quando profere uma decisão que onera administração pública municipal, estadual, federal.
Súmula 303 TST: I - Em dissídio individual, está sujeita ao duplo grau de jurisdição, mesmo na vigência da CF/ 88, decisão contrária à Fazenda Pública, salvo:
a) quando a condenação não ultrapassar o valor correspondente a 60 salários mínimos;
b) quando a decisão estiver em consonância com decisão plenária do Supremo Tribunal Federal ou com súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho.
II - Em ação rescisória, a decisão proferida pelo juízo de primeiro grau está sujeita ao duplo grau de jurisdição obrigatório quando desfavorável ao ente público, exceto nas hipóteses das alíneas "a" e "b" do inciso anterior.
III - Em mandado de segurança, somente cabe remessa "ex officio" se, na relação processual, figurar pessoa jurídica de direito público como parte prejudicada pela concessão da ordem. Tal situação não ocorre na hipótese de figurar no feito como impetrante e terceiro interessado pessoa de direito privado, ressalvada a hipótese de matéria administrativa.
c) Agravos regimentais – previstos nos regimentos internos dos Tribunais.
Regimento interno do TST, art. 338 ‘f’: cabe Agravo regimental do despacho do relator que nega seguimento ao recurso (embargos ao TST).
d) Correição parcial. É recurso?
Objetivo: reestabelecer ordem processual que foi tumultuada por ato do juiz em prejuízo da parte.
e) Extraordinário: 102, III CF/ 88 + art. 541 a 546 do CPC.
Art. 102 - Compete ao STF, precipuamente, a guarda da Constituição, cabendo-lhe:  

III - julgar, mediante recurso extraordinário, as causas decididas em única ou última instância, quando a decisão recorrida:
a) contrariar dispositivo desta Constituição;
b) declarar a inconstitucionalidade de tratado ou lei federal;
c) julgar válida lei ou ato de governo local contestado em face desta Constituição;
d) julgar válida lei local contestada em face de lei federal.

Consignação em pagamento.
Objetivo principal: exonerar o empregador (devedor) do pagamento de juros e de correção monetária ao empregado. Efetuado o depósito, tais verbas correm por conta do banco depositário.
Lei 7855/89 alterou a redação do art. 477 CLT e acrescentou outra hipótese de utilização da consignação em pagamento, ao criar “multa em favor do empregado em valor equivalente ao seu salário” por atraso no pagamento das verbas devidas por rescisão contratual (477 §8). Para evitar o risco de pagar a multa, em caso de atraso, o empregador pode consignar o pagamento devido ao empregado, caso este se recuse a comparecer para receber.
Raras são as oportunidades em que o empregado deve versar quantias ao empregador. Regra geral, a consignação é proposta pelo empregador, para depósito de salários, das verbas rescisórias ou, mais raramente, de comissões ou percentagens que, aliás, também tem natureza salarial.

Cabimento:
1) Quando o empregado, sem justo motivo, se recusar a receber o pagamento do salário, ou das verbas decorrentes da rescisão contratual, ou a dar a respectiva quitação,
2) Quando o empregado deixa de comparecer ao local de trabalho para receber seus salários, ou ao sindicato ou a “autoridade do Ministério do Trabalho”, para homologar a rescisão contratual,
3) Quando o empregado for declarado ausente, ou falecer deixando saldo de salário e seus herdeiros forem desconhecidos e quando o empregado se tornar legalmente incapaz
4) Quando, embora conhecidos, houver litígio entre os herdeiros do empregado falecido sobre o direito ao saldo de salário,
5) Quando houver litígio entre o empregado e pessoa que seja seu credor de alimentos.
Nas hipóteses 1 e 2, o empregado será notificado para vir receber em juízo, o pagamento oferecido; na hipótese 3, os herdeiros serão notificados por edital, para o mesmo fim; nas hipóteses 4 e 5, os herdeiros ou o alimentando serão notificados para provar seu direito.

Consignação extrajudicial (Lei 8951/94). Depósito fora de juízo, visando exonerar o Poder Judiciário incentivando a autocomposição. Depósito extrajudicial é instrumento de direito material, apto à extinção de obrigações de natureza pecuniária, dele podendo lançar mão qualquer devedor. A Lei 8951 acrescentou parágrafos ao art. 890 CPC, criando alternativa extrajudicial para consignar o pagamento, em se tratando de obrigação em dinheiro, ao facultar ao devedor “optar pelo depósito da quantia devida, em estabelecimento bancário oficial, onde houver, situado no lugar do pagamento, em conta com correção monetária, cientificando-se o credor por carta com aviso de recepção, assinado o prazo de 10 dias para manifestação de recusa” (§1). Se não houver recusa manifestada no decêndio, o devedor ficará exonerado, e a quantia permanecerá à disposição do credor(§2). Se houver recusa, que deverá ser apresentada por escrito ao estabelecimento bancário, restará ao devedor a opção de propor a ação de consignação, juntando prova do depósito e da recusa (§3). Se não proposta a ação no prazo de 30 dias, o depósito ficará sem efeito, podendo o depositante levantá-lo (§4).
Outras alterações: para aceitação da defesa baseada na insuficiência da quantia depositada é imprescindível que o credor declare qual o valor integral do débito; abriu-se a possibilidade de levantamento da quantia depositada, com exoneração parcial do devedor e prosseguimento da ação quanto à eventual complementação do pagamento; e também a possibilidade de fixação do montante líquido do remanescente devido, em sentença condenatória, exeqüível nos próprios autos da consignatória.

Aplicabilidade no processo trabalhista da consignação extrajudicial: há omissão da legislação processual trabalhista, e compatibilidade com as normas da CLT. Teoricamente, portanto, haveria incidência do procedimento previsto na Lei 8951. Porém, a aplicação subsidiária do depósito extrajudicial não ocorrerá por obstáculos insuperáveis.
As diligencias impostas ao empregador ou a seu advogado exigem dispêndio de tempo sem apresentar eficácia ou segurança compensatórias. O procedimento fora de juízo é desprovido de sanções, e assim não poderá ser exigido do banco que certifique o decurso do prazo para resposta, por exemplo. Além disso, o disposto no art. 477, §§1 e 2 CLT, poderá ser invocado para invalidar o pagamento efetuado a empregado com mais de um ano de tempo de serviço ou questionar o alcance da quitação, e o trabalhador analfabeto poderá anular o efeito de sua inércia e não exonerar o depositante, sob alegação de que não tomou conhecimento do teor da comunicação recebida. É morta a letra de lei. os interessados deverão continuar a preferir a via judicial. Do CPC, contudo, aproveitam-se alguns dispositivos que vieram agilizar o procedimento.

Procedimento: adaptação do procedimento previsto pelo CPC.
Se preferir não efetuar o depósito em banco, o devedor poderá, desde logo, propor a ação judicial de consignação, requerendo, na petição inicial, o depósito da quantia devida no prazo de 5 dias, a contar de seu deferimento pelo juiz, eliminada portanto a primeira fase do procedimento anterior, consistente na audiência de oferta. Deferido o depósito, passam os juros e a correção monetária a correr por conta do banco depositário, salvo se for julgada improcedente a ação.

Doutrina: a lei é omissa quanto às conseqüências advindas da não-realização do depósito, mas evidentemente essa omissão do autor acarretará a extinção do processo sem julgamento do mérito.
Efetuado o depósito, o réu será citado para vir levantá-lo ou oferecer defesa, em audiência. Se a ação resultar da opção frustrada de depósito em banco, recusado por escrito o recebimento, o réu será citado para oferecer defesa, querendo, na audiência que for designada.

Se o réu certo comparecer a audiência e concordar com o pedido, será liberado o depósito em seu favor. Se não comparecer, o pedido será julgado procedente, a sua revelia, e declarada extinta a obrigação, condenando o réu nas custas processuais.

Se o réu comparecer a audiência e se recusar a receber, somente poderá contestar a ação alegando não ter havido recusa ou mora no recebimento, ter havido justo motivo para a recusa, ou que o depósito não é integral. Esta última alegação somente será admitida se “o réu indicar o montante que entende devido”, caso em que poderá levantar, desde logo, a parte incontroversa, “prosseguindo o processo quanto à parcela controvertida” (CPC, art. 899 §1).

Fica facultado ao autor, em caso de alegação de insuficiência do depósito, complementá-lo, no prazo de 10 dias, intimando-se o réu para proceder ao levantamento, caso em que ficará caracterizada a procedência do pedido, julgada procedente a ação e extinta a obrigação.

Contestada a ação, seguem-se as fases conciliatória e instrutória, encerrada a qual e rejeitada a tentativa renovada de conciliação, será proferida a decisão. Se esta acolher o pedido, julgará subsistente o depósito e efetuado o pagamento; se acolher a defesa, julgará insubsistente o depósito para o efeito de exonerar o devedor, que continuará em mora.

Se a ação tiver sido intentada por haver ignorância sobre quem deva receber, efetua-se o depósito e este será julgado subsistente, se comparecer um único pretendente e o autor (devedor, geralmente o empregador) com este concordar; não havendo acordo, segue-se o rito ordinário, e a decisão final acolherá ou rejeitará o depósito. Comparecendo mais de um pretendente, aplica-se o processo estabelecido para o concurso de credores. Não comparecendo nenhum pretendente, o depósito será arrecadado como bem de ausente (CPC 898).

Sempre que possível, o depósito deverá ser efetuado na conta do FGTS do empregado, e a sentença que confirmar a “insuficiência do depósito determinará, sempre que possível, o montante devido”, valendo como título que enseja execução nos mesmos autos (CPC, art. 899 §2).

Procedimentos cautelares. O decurso do tempo, durante o processamento das reclamações, pode prejudicar sua eficácia, e daí haver o legislador criado medidas cautelares, cuja finalidade é garantir o bom resultado de outro processo. Para evitar o periculum in mora, despreza-se a certeza do direito em benefício da urgência, contentando-se o intérprete com a aparência do bom direito, com o fumus boni iuris, para conceder a medida, que é sempre referente e vinculada a um processo principal, para garantia de cujo resultado existe (e daí seu caráter instrumental), e provisória, posto que obtido o resultado, no processo principal, perde seu propósito.

Assim, medidas cautelares são determinações judiciais, providencias tomadas com o escopo de garantir a eficiência prática da instrução da causa e da satisfação do direito que vier a ser reconhecido na decisão final; procedimento cautelar é a seqüência ordenada de atos processuais destinados a esse mesmo fim; processo cautelar, o que se destina exclusivamente à obtenção de uma medida cautelar. Carnelutti: denomina-se cautelar o processo quando, ao invés de ser independente, serve para garantir (estabelecer uma cautela para) o bom resultado de outro processo (definitivo).

As medidas são provisórias, pois renováveis a qualquer tempo, no curso da lide; preparatórias, se pleiteadas em processo cautelar; incidentes, se requeridas no curso do processo principal; e liminares, se reivindicadas initio litis.

A Lei 6203/75. e posteriormente a Lei 9270/96, criaram as primeiras medidas específicas, inserindo na CLT a concessão de liminar contra a transferência de empregado e para reintegração de dirigente sindical, respectivamente. Todas as demais medidas cautelares são reguladas pelo CPC.

Antes do CPC, a aplicação das medidas cautelares, nos processos trabalhistas era repelida, sob alegação de incompatibilidade. Depois , a aceitação foi completa, tanto que resultou em abuso do remédio, desvirtuado para obter efeito satisfativo do direito.

Diante da diversidade de relações, no processo ordinário, inúmeras são as situações que ensejam medidas cautelares; as de ocorrência mais freqüente receberam regulamentação específica; as incomuns se sujeitam a procedimento genérico, “quando houver fundado receio de que uma parte, antes do julgamento da lide, cause ao direito da outra lesão grave e de difícil reparação” (798CPC).
Procedimento cautelar pode ser proposto antes do processo principal (medida preparatória) ou durante o curso deste. Em qualquer hipótese, porém, a medida cautelar será sempre dependente do processo principal.

Cuidando o processo do trabalho de uma única relação, a de emprego, raras são as ocasiões em que se tornam necessárias medidas cautelares inespecíficas. Nessas raras ocasiões, entretanto, devem elas ser requeridas ao juízo pelo qual corre a causa principal, se já existente; se preparatória, ao que for competente para conhecer desta, devendo a ação principal ser proposta, nesse caso, até 30 dias após a efetivação da medida liminar (806 CPC).

O juiz poderá conceder a medida liminarmente ou após prévia justificação, sem ouvir a parte contrária, se verificar que a audiência desta poderá tornar eficaz a medida. Contestado ou não, o processo será julgado após breve instrução, se houver necessidade.

A medida concedida liminarmente conserva sua eficácia até a propositura da ação principal e durante o curso desta, ainda que haja suspensão do processo, mas pode ser revogada ou modificada a qualquer tempo (CPC 807 §ú.).

Se o interessado não tomar providencias para executar a medida cautelar, não propuser a ação principal no prazo de 30 dias ou se esta for julgada extinta, a medida perde eficácia (808 CPC), sendo vedado à parte renovar o pedido, salvo se houver outro fundamento.

“Os autos do procedimento cautelar serão apensados aos do processo principal” (CPC, 810).

O indeferimento da medida cautelar não veda a propositura da ação principal nem prejudica o julgamento desta, exceto se, naquela, for acolhida a alegação de decadência ou prescrição.

Também parece aplicável ao processo trabalhista a responsabilização do requerente pelos danos causados à parte contrária com a execução da medida cautelar (811 CPC), por incompatibilidade com a gratuidade dos procedimentos na justiça do trabalho.

A Lei 6203/75 autorizou a concessão de “medida cautelar, até decisão final do processo em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do art. 469 da CLT”, visando coibir as transferências abusivas de empregados.

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resulta do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio

O juiz não está legalmente constrangido a deferir o pedido; pode conceder ou negar a medida liminar, em cada caso concreto, de acordo com sua convicção.

A competência para conceder a liminar é privativa do juiz titular de Vara do Trabalho, como dispõe o caput do art. 659 CLT, mas a jurisprudência vem entendendo que o juiz de direito, quando investido de jurisdição trabalhista, é competente para conceder a medida; o Juiz do trabalho substituto, como preside vara, também pode conceder (ou negar) a medida.

Tratando-se de medida liminar, o pedido deve ser apreciado sem audiência do empregador, parte contrária. O despacho, concedendo ou negando a liminar, deve ser fundamentado, ainda que sucintamente. O indeferimento pode ser reformado durante o curso da lide, concedendo –se medida cautelar incidente para invalidar a ordem de transferência; mas a medida deferida liminarmente, nos expressos termos do art. 659, IX CLT, vigorará até final decisão do processo, sendo portanto irrevogável no curso da lide. Somente no julgamento definitivo do processo poderá vir a ser confirmada ou revogada a medida tomada initio litis.

O despacho que concede ou nega a liminar configura decisão interlocutória, e portanto irrecorrível, por força do disposto no art. 893 §1 CLT: cabe apenas renovar o debate da questão em preliminar, no recurso apresentado contra a decisão final. O rito é o mesmo das reclamações comuns: ordinário, sumário ou sumaríssimo, conforme o valor das respectivas alçadas.

A Lei 9270/96 acrescentou o inciso X ao art. 659 CLT, atribuindo competência privativa ao juiz do trabalho para “conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador”.

Essa medida absorveu a prática anterior de conceder efeito satisfativo à medida cautelar reintegratória, legalizando-a e aproximando-a da cautela antecipada, introduzida pela reforma do CPC.

A liminar para reintegração constitui uma faculdade e não uma obrigação do juiz, que a concede ou nega, segundo sua convicção; a competência é do juiz, titular ou substituto, ou do juiz de direito investido de jurisdição trabalhista. A medida liminar resolve um ponto do processo, mas não lhe põe fim; trata-se, portanto, de decisão interlocutória, que como tal não enseja recurso imediato. E o procedimento é o mesmo já descrito para a liminar contra transferência de empregado, feitas as pequenas e óbvias adaptações.

A medida reintegratória beneficia apenas o dirigente sindical eleito, ainda que suplente, incluídos os de Federação e Confederação. Não se beneficiam os exercentes de cargos de representação profissional (em conselhos, Centrais Sindicais, órgãos previdenciários, etc.). tampouco se beneficiam da liminar reintegratória outros detentores de estabilidade provisória, como as gestantes, os integrantes de CIPA, os acidentados do trabalho, os dirigentes de associações profissionais ou de cooperativas, etc.

Finalmente, o benefício foi concedido como medida cautelar em reclamações que visem coibir afastamento, suspensão ou dispensa do dirigente sindical, não apanhando outras hipóteses, como as de perseguições, atraso no pagamento de salários, alteração funcional, transferência, etc.

A liminar visa tutelar direito ao empregado que já tenha sofrido lesão. Assim sendo, a audiência do empregador não poderá tornar ineficaz a cautela, e nessas circunstancias não haverá inconveniente em ouvi-lo, no prazo de 5 dias, decidindo o juiz em seguida, por despacho, pela concessão ou indeferimento da medida liminar. Não há dever de ouvi-lo, e a tutela poderá ser concedida inaudita altera pars.

Em princípio a redação da lei impediria a revogação da reintegração, pois a liminar, se concedida, prevalecerá “até decisão final do processo”. Mas o direito ao emprego assegurado poderá esgotar-se no curso do processo. Existem boas razões para manter a reintegração, e outras, também relevantes, para revogar a determinação liminar. Trata-se, assim, de questão em aberto, que somente a jurisprudência irá definir. Parece, contudo, numa primeira abordagem, que a medida liminar foi criada com o caráter de irrevogabilidade, e, portanto, deverá ser mantida até decisão final, que na maioria dos casos poderá ser antecipada, se encerrado o período de estabilidade provisória.

Faz-se o arresto de quaisquer bens do devedor quando há fundado receio de que a execução do julgado seja frustrada pela insolvabilidade do executado (ex: empregador que dilapida seus bens).

Exigia o antigo CPC, para concessão do arresto, prova literal de dívida líquida e certa (681), tornando inaplicável a medida nos processos trabalhistas, em que se desconhece a ação executiva, e o único título que autorizaria o arresto seria a sentença. E havendo sentença líquida, a satisfação do crédito prescinde do arresto, pois fica garantida com a penhora.

O atual CPC, porém, autorizou o arresto também mediante prova documental ou justificação do intento malicioso do devedor de ausentar-se, alienar bens, contrair dívidas, transferir bens para o nome de terceiros ou, de modo geral, praticar qualquer outro artifício para fraudar a execução (813 CPC), tornando assim, aplicável o arresto no processo trabalhista.

O pedido desta medida também poderá ser feito antes da propositura da ação (preparatória) ou no curso desta, mediante justificação prévia, com o rito dos arts. 861 e seguintes do CPC, ou a oferta de prova documental. Aplica-se ao arresto o quanto dissemos sobre as medidas cautelares inespecíficas.

Se o devedor pagar ou efetuar o depósito em juízo da importância da dívida, das custas e dos honorários advocatícios (estes, se for o caso), ou der fiador idôneo, suspende-se a execução do arresto. E se houver pagamento, novação ou transação, cessam seus efeitos. Os autos do arresto serão apensados aos principais.

Incide o seqüestro sobre o próprio bem cuja posse ou propriedade é discutida judicialmente, e tem por fim prevenir seu desaparecimento ou perecimento. Na prática, o pedido dessa medida é muito raro. O seqüestro é cabível nas ações possessórias, endereçado ao juiz da causa principal, ou àquele que for competente para dela conhecer (no caso de medida preparatória), ou ainda ao relator, se a causa estiver no Tribunal.
Contestado em audiência, o pedido será instruído e, se julgado procedente, cumprido por oficial de justiça, que colocará os bens em mãos de depositário. A ação principal deve ser proposta nos 30 dias seguintes, sob pena de o seqüestro perder sua validade.
O pedido formulado na pendência da lide será autuado e processado em apenso, sem interrupção da ação principal. A parte contrária será ouvida, salvo se o juiz entender que sua audiência poderá tornar a medida ineficaz, caso em que poderá deferi-la por despacho, sem dar notícia à parte contrária.
Poderá o seqüestro ser revogado ou modificado a qualquer tempo, e salvo determinação em contrário, perdurará durante a suspensão do processo; não sendo revogado, sua eficácia cessará com o transito em julgado da decisão que resolver a lide, ou quando, por outro motivo, o processo for extinto.
Se a parte ou testemunha tiver de se ausentar ou se, por idade avançada ou doença, recear-se que ao tempo da prova já não exista, se houver fundado temor de que a verificação de certos fatos possa tornar-se muito difícil ou impossível, autoriza-se a produção antecipada de depoimentos ou de perícia.
As partes serão intimadas para comparecer ao interrogatório antecipado de testemunhas e formular-lhes as perguntas.
Essa medida cautelar parece aplicável ao direito trabalhista: o prejuízo à celeridade processual se justifica pela necessidade da colheita da prova, tanto na Justiça Comum como na do trabalho.
A petição inicial obedecerá aos requisitos já apontados para as medidas inespecíficas, e a produção da prova será feita pelo rito ordinário. Tomado o depoimento ou feita a perícia, os autos permanecerão na secretaria para extração de certidões, no caso de medida preparatória.
A justificação é deferida a “quem pretender justificar a existência de algum fato ou relação jurídica, seja para simples documento e sem caráter contencioso, seja para servir de prova em processo regular” (CPC, 861).
Ao contrário do que ocorre na ação declaratória, a sentença de justificação não transita em julgado. Aceita sem oposição, essa medida é utilizada, na prática, principalmente para provar tempo de serviço.
Notificadas as partes, na audiência designada produz-se as provas e será prolatada decisão, da qual não caberá recurso. “O juiz  não se pronunciará sobre o mérito da prova, limitando-se a verificar se foram observadas as formalidades legais” (CPC, 866 §ú).
Depois de 48 horas na secretaria, para extração de certidões, os autos serão entregues ao requerente.
O cabimento do protesto é indiscutível, para prevenir responsabilidade, prover a conservação e ressalva de direitos, ou manifestar, de modo formal, qualquer intenção. A interpelação e a notificação, medidas menos drásticas, deverão ser aceitas sem oposição.
Na prática, tem-se dado preferência à notificação por oficial do registro de títulos e documentos, com os mesmos objetivos, limitando a utilização do protesto aos casos de alienação de bens pelo empregador.
Medida violenta deverá ser indeferida sempre que não resulte “demonstrado legítimo interesse e o protesto, dando causa a dúvidas e incertezas, possa impedir a formação de contrato ou a realização de negócio lícito” (CPC, art. 869).
Como o protesto e a interpelação não admitem defesa nem contra protesto nos autos, mas só em processo distinto, não será designada audiência. O juiz, entretanto, poderá ouvir a parte contrária, em 3 dias, se lhe parecer que há intuito ilícito.
Se a finalidade for tornar pública a medida, se houver urgência ou a parte estiver em local ignorado, a notificação será feita por editais; caso contrário, procede-se a notificação normal, pelo correio.
Feita a intimação, os autos permanecerão 48 horas na secretaria, para extração de certidões, e após, entregues ao autor, independentemente de traslado.

Comete atentado, nos feitos trabalhistas, a parte que, no curso do processo, viola penhora, arresto ou seqüestro, ou pratica qualquer outra inovação ilegal no estado de fato. A utilização da medida é muito rara, na prática.
Discute-se, na doutrina, o cabimento da medida nos feitos trabalhistas. Aceita-se, exceto na parte que se refere à condenação em perdas e danos (Wagner Giglio).
A petição inicial, com os requisitos do 801 CPC, será dirigida ao juiz da ação principal, ainda que o processo se encontre no tribunal. Autuado em separado, o processo será instruído e julgado. Se o pedido for acolhido, suspende-se o processo principal, ficando o requerido proibido de falar nos autos até que se restabeleça o estado de fato anterior. A condenação em perdas e danos não se aplica.
A caução não se aplica aos processos trabalhistas, por incompatibilidade; tampouco se aplica, pelo mesmo motivo, à busca e apreensão (Wagner Giglio).
Por tratarem de matéria alheia à competência da Justiça do trabalho, não se aplicam as medidas de alimentos provisionais, arrolamento de bens, posse em nome do nascituro, outras medidas provisionais, homologação do penhor legal e protesto e apreensão de títulos.

Execução trabalhista. À fase de conhecimento segue-se a execução.
CLT de 1943: 17 artigos (876 a 892).
CLT art. 889 – aplicação da Lei de executivos fiscais – DL 960/38.
Art. 796 CLT: manda aplicar CPC quando a CLT for omissa e houver compatibilidade.

Art. 889. Aos trâmites e incidentes do processo da execução são aplicáveis, naquilo em que não contravierem ao presente Título, os preceitos que regem o processo dos executivos fiscais para a cobrança judicial da dívida ativa da Fazenda Pública Federal.

Nesta época estava em vigor o DL 960. Faltavam coisas no DL 960. Então: aplicava-se CLT, faltando na CLT aplicava o DL 960, faltando no DL 960, aplicava CPC.
Em 1980 veio a Lei 6830/80 (LEF). Então, hoje a regra é que a ordem da aplicação legislativa na execução trabalhista seja: em 1º lugar CLT, faltando na CLT, aplica-se a Lei 6830/80 (LEF), faltando na LEF aplica-se o CPC.

* Defesa trabalhista é apresentada em audiência.


Principais dispositivos sobre execução, na CLT:

878 – início da execução: A execução poderá ser promovida por qualquer interessado, ou ex officio pelo próprio Juiz ou Presidente ou Tribunal competente, nos termos do artigo anterior.

Tradicionalmente, por força deste artigo, passadas em julgado as decisões ou no caso de descumprimento de acordos celebrados nas demandas trabalhistas, de regra, o Juiz inicia a fase executiva, não havendo a necessidade de ajuizamento de ação executiva.
No entanto, admite-se a execução DIRETA de titulo extrajudicial no processo do trabalho, razão pela qual, neste caso, possível é utilizar a expressão “ação de execução” ou “reclamação trabalhista de execução de titulo extrajudicial”.

879 – liquidação de sentença: Sendo ilíquida a sentença exeqüenda, ordenar-se-á, previamente, a sua liquidação, que poderá ser feita por cálculo, por arbitramento ou por artigos. Arbitramento, ex: dano moral.

879  § 2º – manifestação sobre cálculos: Elaborada a conta e tornada líquida, o Juiz poderá abrir às partes prazo sucessivo de 10 dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão. O juiz não é obrigado a abrir vista as partes dos cálculos.

884embargos à execução e impugnação a sentença de homologação. Garantida a execução ou penhora os bens, terá o executado 30 dias para apresentar embargos, cabendo igual prazo ao exeqüente para impugnação. Embargos a execução é meio de defesa da reclamada, não é recurso.

Agravo de petição é o recurso cabível nas execuções. Prazo de 8 dias.
897 - Cabe agravo, no prazo de 8 dias:
a) de petição, das decisões do Juiz ou Presidente, nas execuções;

Na CLT não fala em recurso adesivo, mas cabe no processo do trabalho. Súmula 283: O recurso adesivo é compatível com o processo do trabalho e cabe, no prazo de 8 dias, nas hipóteses de interposição de recurso ordinário, de agravo de petição, de revista e de embargos, sendo desnecessário que a matéria nele veiculada esteja relacionada com a do recurso interposto pela parte contrária.

De decisão interlocutória apresenta protesto antipreclusivo para apresentar em preliminar de R. O.

Princípios informadores da execução:
·         Igualdade de tratamento entre as partes (isonomia).
·         Natureza real (deve ter o título para executar).
·         Utilidade para o credor.
·         Não prejudicialidade do devedor (meio menos gravoso).
·         Especificidade (a execução deve correr contra aquilo que se busca).
·         Não aviltamento do devedor (não pode gerar a pobreza do devedor).

Prescrição intercorrente = a que ocorreria no meio do processo a partir da execução. É aquela consumada no curso da ação.
Súmula STF X Súmula TST. Súmula 327 STF diz que aplica-se prescrição intercorrente na Justiça do trabalho. Súmula 114 TST diz que não se aplica prescrição intercorrente. É a súmula do TST que vale: inaplicável ao processo do trabalho a prescrição intercorrente.

Prescrição é direito de ação. O art. 878 diz que execução pode começar de oficio. Então a prescrição intercorrente não pode ser aplicada no direito do trabalho.
Para doutrina: há casos que depende da parte, como a sentença ou acordo com condição OU no caso de liquidação por artigos (já que depende da parte) aplica-se  prescrição intercorrente. Na liquidação por artigos são as partes que trazem elementos novos para apurar o valor.
→ Não há prescrição intercorrente no processo do trabalho.

Fase de execução. No processo do trabalho não há 2 processos autônomos (processo de conhecimento e processo de execução) como no processo civil. Havendo tão somente a separação do mesmo processo em fases, que permite a execução por ato contínuo ex officio (878). No processo do trabalho é inaplicável a prescrição intercorrente.

876 – título executivo no processo do trabalho. O que é exeqüível no processo do trabalho: as decisões passadas em julgado (sentenças ou acórdãos) ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta (TAC) firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executados pela forma estabelecida neste Capítulo.

Decisões passadas em julgado = execução definitiva.
Decisões das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo = execução provisória.
Execução provisória é a que para na penhora.
De regra não há efeito suspensivo no processo do trabalho (899). Os recursos possuem efeito meramente devolutivo.

467 CPC: sentenças não mais sujeitas a recurso: denomina-se coisa julgada material a eficácia, que torna imutável e indiscutível a sentença, não mais sujeita a recurso ordinário ou extraordinário.

Art. 2 §4 da Lei 5584/70 – sentença irrecorrível – procedimento sumário – alçada exclusiva dos órgãos de 1º grau – TAMBÉM SÃO TITULOS EXECUTIVOS.

584 CPC: são exeqüíveis apenas as sentenças condenatórias.

Na ação condenatória, a sentença impõe uma sanção ao réu que o obriga a determinada prestação que pode ser de: dar, fazer ou não fazer. Se negar, não será condenatória, mas declaratória negativa ou desestimatória.
Será condenatória a sentença que outorga um novo direito de ação, podendo ser total ou parcial. Assim, não deixam de ser condenatórias as sentenças declaratórias e as constitutivas, na parte que impuserem ao vencido o pagamento das custas e de outras despesas do processo.

831 §ú CLT: No caso de conciliação, o termo que for lavrado valerá como decisão irrecorrível, salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem devidas. Faz coisa julgada irrecorrível.

No caso de descumprimento de acordo, a parte poderá promover a execução que compreenderá o principal, a cláusula penal (846 §2 CLT), a correção monetária, os juros de mora e as demais despesas processuais.

- Títulos extrajudiciais: figura nova na execução trabalhista, introduzida pela Lei 9958/00.
1) Termo de conciliação: satisfeitas as exigências legais, nos termos do art. 625-E da CLT, converte-se o termo em titulo executivo extrajudicial.
Se descumprido pelo empregador, o empregado pode promover o processo de execução na Vara do Trabalho (competência, nos termos do art. 651 CLT).
Ressalvas: 625–E, ú, CLT → O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

2) Termo de ajuste de conduta: LC 75/93, art. 6, VII, d e art. 83, III e Lei 7347/85, art. 5 §6.
Competência do MP do trabalho:
a) defender os interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos de índole trabalhista.
b) no curso do inquérito civil público, tomar os interessados termo de ajustamento de conduta, que terá força de titulo executivo extrajudicial.
Assim, conclui-se que antes mesmo da Lei 9957/00, o termo de ajustamento de conduta já detinha força de titulo extrajudicial.

Remuneração e salário. Das relações de emprego que decorre a obrigação do empregador de fazer a contraprestação.
Elipse:       Remuneração                                               
                                                                 Base para 13º, férias, aviso prévio, FGTS.
Elipse: Salário                                              
                                                                Base para hora extra, adicional noturno, adicional de
                                                                transferência.

Todo salário é verba remuneratória, mas nem toda verba remuneratória é salário. Temos irredutibilidade salarial – diz respeito ao salário. É possível que se retire do empregado adicional de insalubridade ou periculosidade se não houver mais a condição insalubre ou perigosa.
Salário é uma das partes integrantes da remuneração. Passa a fazer parte do salário uma parcela a partir do momento que a lei disser (previsão legal) ou houver previsão da jurisprudência uniforme (TST dizer via súmula).

457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Salário = parte fixa.
As proteções constitucionais são destinadas única e exclusivamente ao salário.

1) Tipos e formas de salário:
● Salário mínimo (nacional e regional). Salário mínimo nacional é fixado por ato governamental e serve de patamar para diversas coisas como benefício previdenciário.
Art. 76 CLT e 7, IV CF – salário mínimo nacional: legislador queria que fosse diferenciado conforme regiões do país e suas necessidades. Mantemos um padrão mínimo nacional uniforme. Possibilidade aos estados federados fazer seus salários mínimos regionais.
No RS há salário mínimo regional. Sempre que previsão legal determinar que seja aplicado, deve ser aplicado.
Salário mínimo é no contexto da jornada integral. Meio turno – jornada a tempo parcial (25 horas para baixo).
O salário mínimo base para cálculo de adicional de insalubridade de uma pessoa que receba pelo mínimo regional é calculado pelo salário mínimo federal, pois a lei que fixa adicional de insalubridade é a CLT.

● Salário profissional, salário da categoria (piso, salário normativo). Salário mínimo profissional é o salário destinado a determinadas profissões que estão reguladas em lei (strictu sensu). Ex: estatuto da advocacia.
Salário da categoria é destinado a uma categoria profissional. Não está fixado em lei, decorrerá das tratativas, negociação coletiva (Acordo coletivo e convenção coletiva). Falamos do piso da categoria. Este pode estar hierarquizado conforme a atividade que esta categoria exerça.
- Acordo coletivo – uma empresa e seus trabalhadores. Trabalhadores falando através de representação sindical.
- Convenção coletiva – sindicato de empregados re sindicato de empregadores negociando condições de trabalho para uma determinada categoria.
- Dissídio coletivo – há um acordo ou Convenção frustrada. Dessa falta de êxito foi necessário o ajuizamento do dissídio coletivo, para que um terceiro imparcial decrete. Resultado de um dissídio (decisão) é a partir da sentença normativa que dirá respeito a salário normativo se estiver tratando de salário.
Lei – estaremos falando em salário.
Acordo coletivo ou convenção coletiva – estaremos falando em piso.

Súmula 17 TST: O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado.
O TRT 4ª região aplica súmula 17 apenas àquele que percebe salário profissional (o que decorre de lei).

● Salário por hora, tarefa, obra.
Salário por hora – padrão de cálculo é com base nas horas que preencher. Extrapolando as horas contratadas deve o trabalhador receber adicional extraordinário de no mínimo 50% (é o patamar mínimo). Salário pode ser pago no máximo mensalmente, sob pena de inadimplência. Pode ser quinzenalmente (também admite semanalmente, mas é raro).
Salário por tarefa – ao trabalhador são incumbidas tarefas, cumprindo a tarefa, está liberado. O pagamento pode ser mensal, calculado conforme as tarefas. Ex: deve entregar 200 pares de sapato por semana.
Irredutibilidade salarial é sobre a tarefa.
Salário por obra – padrão remuneratório é fixado a partir de uma obra que deve ser entregue. Também terá jornada de trabalho. pode pôr prazo ou deixar para encerrar quando terminar a obra. Se tiver carteira assinada (vínculo de emprego) deve pagar todo mês o salário mínimo nacional ou regional se for o caso.

2) Proteção ao salário. Pode ocorrer em função de 3 frentes agressoras:
1. Atos do empregador em relação ao salário do trabalhador. Empregador não pode reduzir o salário do empregado, salvo instrumento coletivo (462). Pode descontar do salário do trabalhador havendo: dolo (sempre pode descontar), culpa (somente se houver previsão expressa no contrato de trabalho).
Forma e prazo do pagamento salarial: prazo é no máximo mensalmente (até o 5º dia útil do mês subseqüente ao mês trabalhado). Passando disso, inadimplência. Regra: em dinheiro, contra recibo (assinatura). Prova sempre documental. É em moeda corrente nacional.
Flexibilizações: admite-se como prova de pagamento salarial o comprovante de depósito bancário (deve ser no exato valor do salário) ou o comprovante de transferência eletrônica.
Moeda corrente nacional: não pode pagar em moeda diferente da corrente nacional. Será tido como não feito.
O instrumento coletivo, para fins de redução salarial deve existir com este fim.

2. Credores do empregador. Falência do empregador – proteção ao trabalhador garantindo que estes sejam os primeiros a receber. Por força de lei hoje, os trabalhadores são os primeiros a receber.
Patamares de pagamento: limitam o pagamento de cada trabalhador a no máximo 150 salários mínimos nacionais na condição de privilegiado. Antigamente não tinha este limitador. Se o trabalhador tiver direito a mais, ele recebe 150 salários e o resto vira crédito quirografário (se sobrar dinheiro ele recebe).

3. Credores do empregado. Empregado deve para 3º. Regra: salário é impenhorável. Exceções: pensões decorrentes de dívidas alimentícias (em decorrência familiar ou de ilícito, como no caso de ter matado alguém e deve pagar pensão para a família).

3) Figuras remuneratórias e sua possibilidade de integrar o salário (457):
- Adicionais:
* Extraordinário (7, XVI CF): 50% é o patamar remuneratório mínimo. É para o que tem uma jornada de trabalho (horista). O percentual de 50% vai incidir para aqueles dias “normais”. Os dias “anormais” terão percentual superior (dobrado, no mínimo 100%). Dias anormais = de repouso semanal remunerado ou feriados.
Instrumentos coletivos podem dispor diferente: que seja acima dos 50% para dias normais e acima de 100 % para dias anormais. Nunca abaixo disso.
O doméstico não tem direito ao adicional extraordinário pois não mencionado no inciso XVI do §ú, do art. 7 da CF. o doméstico não tem direito a limitação de jornada (então não tem direito a adicional de hora extra nem adicional noturno).

* Noturno. É de 20%. Aos rurais há lei própria e mais benéfica. O percentual é de 25% ao rural.

* Insalubridade e periculosidade. Portaria 3214 do ministério do trabalho diz o que é agente insalubre, perigoso, quais os níveis. Não estando previsto na legislação, não está obrigado o empregador a pagar o adicional.
Penosidade (7, XXIII CF) – não há lei federal que regulamente. Não há aplicação imediata. Havendo previsão no estatuto se aplica.
A base de cálculo da periculosidade é o salário mínimo.
A base de cálculo da insalubridade- combinação das súmulas 228 e 17:
228: O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT (salário mínimo nacional), salvo as hipóteses previstas na Súmula nº 17.
17: O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado.
Insalubridade e periculosidade são entendidas como de natureza remuneratória e não indenizatória (incide contribuição social).

* Transferência.
469 § 3º Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resulta do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Destina-se somente às transferências provisórias.
Pessoa que se muda definitivamente não implica adicional de transferência.
25% calculado sobre o salário (não é sobre a remuneração) enquanto estiver no outro local.

* Risco de vida, tempo de serviço, aprimoramento. Estarão previstos em instrumentos coletivos. Pessoa exposta a insalubridade e a periculosidade deve optar entre um e outro. Se instrumento coletivo disser que receberá adicional de risco de vida também pode cumular com insalubridade ou periculosidade.
Adicional de tempo de serviço – instrumentos coletivos que prevêem e colocam as limitações. Uma vez previsto incorpora ao salário (não pode tirar).
Adicional de aprimoramento – incorpora ao salário também.

- Gorjetas.
- Gratificações, prêmios, comissões, diárias de viagem.
- participação nos lucros ou resultados não integra a remuneração. Só decorre de instrumento coletivo.

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

Importância fixa  - estipulada ou em decorrência de lei ou de instrumento coletivo.
Comissões, percentagens e gratificações ajustadas – devem estar no contrato ou provar habitualidade.
Habitualidade = ajuste tácito.
Prêmios também podem ser ajustados ou decorrentes de habitualidade. Os prêmios não estão no §1 como salário variável, mas também integra.

§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedem de cinqüenta por centro do salário percebido pelo empregado.

Diárias para viagem é verba antecipada. É diferente de despesas de viagem. As diárias de viagem são computadas ao longo do mês. Ultrapassando 50% do salário do empregado, vai integrar o próprio salário. Não ultrapassando 50% não integra o próprio salário, ficando dentro das remuneratórias.

Súmula 101: Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.

Ajudas de custo – funcionário transferido em caráter definitivo tem despesas com mudança.
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Integra a remuneração do mês e não o salário.
Adicional de transferência é só para transferência em caráter temporário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

Gorjetas integram a remuneração do trabalhador (quando existentes e quantificadas). Não integram o salário. Gorjeta = parcela remuneratória e não salarial.

Os parágrafos 1 e 2 não são exaurientes, tem outras situações que decorrem de jurisprudência, como os prêmios. A conseqüência de integração ao salário é a irredutibilidade. Afeta o valor hora.
Súmula 291: Horas extras - A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da
hora extra do dia da supressão.


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